федеральное агентство по образованию государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «новосибирский государственный педагогический университет»

факультет культуры и дополнительного образования

кафедра социально-культурной и библиотечной деятельности

МОТИВАЦИЯ БИБЛИОТЕЧНОГО ПЕРСОНАЛА

Курсовая работа по специализации «Библиотечный менеджмент» студентки 4 курса заочной формы обучения

Научный руководитель

д-р культурологи, проф.

Новосибирск 2008

Введение. 3

1.Мотивация. 7

1.1Понятие, виды и способы мотивации. 7

1.2 Мотивационный подход зарубежных исследователей. 11

2. Мотивация библиотечного персонала. 15

2.1. Анализ библиотечного коллектива. 15

2.2 Система мотивации персонала НБ НГТУ.. 18

Заключение: 25

Список литературы: 28

Управление библиотеками в условиях перехода к рыночным отношениям, развития инициативной хозяйственной деятельности потребовало формирование новых требований к руководителям библиотечных коллективов. Совершенствуются инновационные методы управления библиотекой. В библиотечную практику вошли новые направления управленческой деятельности менеджмент, маркетинг, стратегическое планирование, инновационная деятельность и другие, требующие теоретического осмысления и принятия соответствующих методических решений.

Федеральный закон от 29.12.94 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» (гл. VII. Экономическое регулирование в области библиотечного дела, Ст. 26. Трудовые отношения работников библиотек) значительно расширил права и обязательности руководителей библиотек.

Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, прибылью, перед интересами учреждения, предприятия, фирмы. Именно такая постановка вопроса составляет сегодня культуру поведения. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, ибо менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Личность-это главное в человеке, важнейший его социальный признак.

Каждый человек-это уникальный и сложный мир: ощущения, восприятия, мышления, имеющий свои ценности, индивидуально-неповторимые черты (темперамент, самосознание) .

Неслучайный и выбор темы «Мотивация библиотечного персонала», так как это актуальная тема в библиотечном менеджменте, ведь путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или что вызывает те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена той ролью, которую играет управление библиотечным персоналом–кадровой политикой. Ведь в успешном осуществлении кадровой политики важную роль играет мотивация персонала, обеспечение эмоциональной привязанности к учреждению, заинтересованность в улучшении качества в реформе библиотечного дела.

С этой целью предусматривается предоставлять возможность инициативы библиотечных работников, создавать действенные экономические стимулы повышения производительности и качества труда (материальные поощрения, доплаты к основным окладам, оказание материальной помощи, улучшение условий труда и быта сотрудников). Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию.

Почему люди работают? Почему одни делают легкую работу и остаются, недовольны, а другие делают трудную работу и получают удовлетворение? Что нужно делать для того, чтобы люди работали качественнее и производительнее? Каким образом можно сделать работу привлекательнее? Что вызывает у человека желание работать? Эти и подобные вопросы всегда актуальны в библиотечной среде. Руководство библиотек может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут стремиться своим трудом способствовать достижению корпоративных целей и выполнению организацией своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации.

Актуальность данной темы заключается еще и в том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители библиотек смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность труда при помощи мотивирования своих сотрудников; а получив представление о том что же такое мотивация и каковы наши истинные мотивы, каков собственно механизм мотивации, мы сможем эффективнее распоряжаться собственной жизнью, адекватно воспринимать не только окружающих нас людей, но и всю ситуацию взаимодействия, наслаждаться настоящим, прислушиваясь к своим потребностям и желаниям, строить планы на будущее, опираясь на свои истинные мотивы.

Производительность труда напрямую зависит от уровня мотивированности работников к труду и типа данной мотивации.

Таким образом, определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников библиотек приобретают приоритетное значение в практике российского менеджмента, и актуальность выбранной тематики не вызывает сомнений.

Итак, целью курсовой работы является изучение мотивации труда в библиотечной сфере с точки зрения развития и улучшения труда персонала библиотек.

Основной задачей является – определение мотивации библиотечного персонала.

Объектом исследования избран библиотечный персонал НБ НГТУ, а предмет исследования – мотивация труда и его влияние на эффективность работы персонала, что способствует имиджу библиотеки.Для достижения поставленной цели представилось необходимо решить следующие задачи:

1. Определить понятия, виды и способы мотивации.

2. Выявить и проанализировать формы мотивации.

3. Рассмотреть средства мотивации использованных концепций удовлетворения и возрастания потребностей личности, лежащие в основе содержательных и процессуальных теорий мотивации по А. Маслоу.

4. Проанализировать формы мотивации в библиотечной практике.

5. Рассмотретьформы мотивации библиотечного персонала НГТУ.

При работе над данной темой, была изучена литература по менеджменту, библиотечному делу, организационной культуре, психологии для выявления анализа форм мотивации и прямая зависимость улучшения качества работы персонала.

1.1 Понятие, виды и способы мотивации

Было время, когда считалось, что автоматизированная технология вытеснит библиотекаря из большинства информационных процессов и окончательно утвердит превосходство техники над работником. Однако, хотя компьютер и стал полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение библиотекаря не упали, а возросли. Человек стал не только самым ценным ресурсом любой организации, но и самым дорогостоящим. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих специалистов, создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе и интенсивного развития их возможностей. В соответствии с этим главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления кадрами, т. е. человеческими ресурсами, в соответствии с которой именно кадры представляют собой один из тех ресурсов, которым нужно грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменения социально-экономической действительности одновременно несут как большие возможности, так и серьезную угрозу для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную долю неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: кадровый менеджмент позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления персоналом библиотеки.

Поэтому мотивация сотрудников стала занимать одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Психологи много говорят о том, как выбрать профессию, как к ней адаптироваться, как оценить работу коллектива, как улучшить производительность, как создать мотивацию труда.

Мотивация – это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей.

Мотивация – это сложный комплекс ощущений, зависящий, в первую очередь, от индивидуальных качеств человека. И поскольку хорошая работа библиотеки определяется преимущественно высоким качеством обслуживания, администрация должна очень серьезно решать проблему создания благоприятной рабочей обстановки, способствующей профессиональному росту персонала, и поддерживать усилия каждого члена коллектива, направленные на внедрение новых форм библиотечной работы.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ–стимулирование это косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов–стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантой поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1 Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2 Принудительная мотивация , основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3 Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Существует три метода повышения ценности работы в глазах ее исполнителей:

· подбор для работника такой сферы деятельности, которая бы стимулировала достижение им собственных целей, то есть необходимо создавать условия для реализации в процессе трудовой деятельности способностей и индивидуальных склонностей сотрудника;

· помощь работнику в достижении им удовлетворения своей деятельностью и повышение самооценки;

· стимулирование достижений работника через систему внешних поощрений, таких, как продвижение по службе, повышение жалования или материальное вознаграждение. В практике управления персоналом наиболее распространенным способом является материальное стимулирование. Однако, чем выше уровень развития социальных и производственных отношений, тем чаще члены коллектива сами проявляют желание участвовать в делах библиотеки, то есть возрастает потребность в моральном удовлетворении от хорошо выполненной работы, от внедрения новой идеи.

1.2 Мотивационный подход зарубежных исследователей

Мотивационный подход давно разрабатывается в зарубежном и отечественном менеджменте. Но в его основе лежит классификация потребностей личности разработанная зарубежными исследователями (например, в работах А. Маслоу, Д. Мак Клелланда, Ф. Херцберга). Процессуальные теории (теория ожидания, теория справедливости, модель Портера-Лоулера) изучают какие факторы и каким образом влияют на активность или пассивность работника. Существуют и другие концепции мотивации: «теория XY» Д. Макгрегора, в которой ключевое место занимает «создание среды, благоприятствующей проявлению человеком лучших своих качеств» .

Одной из наиболее известных и широко используемых в менеджменте является концепция А. Маслоу, в основе которой лежит разработанная им иерархия (пирамида) потребностей. Пирамиду А. Маслоу применительно к библиотечному коллективу можно интерпретировать следующим образом (табл. № 1).

Таким образом, современное управление основано на глубоком изучении потребностей работающего человека, которые находят отражение в мотивации. Мотивация понимается, как желание людей проявлять усилия для достижения целей организации, посредством чего удовлетворяются и их собственные потребности . Основными функциями мотивации являются: побуждение к действию, направление деятельности, контроль и поддержание поведения .

Система мотивации основывается на принципах, ключевыми из которых являются: полимотивированность трудового поведения, иерархическая организация мотивов, принцип справедливости, принцип подкрепления , и включает в себя собственно мотивацию личности и стимулирование. При этом стимулирование является внешним по отношению к работнику воздействием, направленным не на личность непосредственно, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению .

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных (организационных) целей.

Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить чрезвычайно сложно. Овладев современными технологиями мотивационной деятельности, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении работника к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи – выживания библиотек в тяжелых финансовых условиях и нехватки кадров. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей, коллектива на благо процветания библиотеки и общества в целом.

2. Мотивация библиотечного персонала

2.1. Анализ библиотечного коллектива

Библиотечный коллектив имеет определенные особенности, которые обусловлены, прежде всего, тем, что работа в библиотеке, в значительной мере, носит творческий, эвристический характер, в то же время – в библиотечном труде многие операции носят повторяющийся, монотонный, жестко регламентированный характер. В этом заключается противоречие библиотечной профессии, которое создает определенные трудности при подборе и расстановке кадров. В качестве примера можно привести процессы библиотечной обработки. Труд систематизатора, каталогизатора, являясь в своей основе творческим, в то же время требует соблюдения многих стандартов (жестко регламентирован), предельной внимательности и собранности. Важным свойством библиотечного труда является его многофункциональность, взаимозаменяемость что приводит к необходимости частого переключения с одного процесса на другой и вызывает повышенную утомляемость.

Следующая особенность вытекает из того, что библиотечная деятельность является по своей сути коммуникационной и предполагает общение с большим количеством людей с разнообразными потребностями, запросами, своеобразной манерой общения. Отсюда формулируются такие требования к персоналу как: знания и умения в области человеческого общения, профессиональная компетентность, эрудиция – все это можно считать проявлением способностей; выдержка, доброжелательность, умение сопереживать, деликатность и другие личностные качества (свойства), способствующие успешной коммуникации.

И, наконец, главная особенность – это то, что библиотечные коллективы – преимущественно коллективы женские, то есть гомогенные. В таких коллективах на первое место выходят проблемы межличностного общения, они психологически нестабильны, конфликтны, в них более значимую роль играют личностные качества членов коллектива, более высокие требования предъявляются к руководителям всех уровней, особенно высшего. Следует отметить, что гендерный подход к исследованию библиотечных коллективов пока не получил достаточного развития.

Кроме указанных выше характеристик библиотечных коллективов, под влиянием информационных технологий в библиотеках происходит усложнение процесса труда и неизбежное на данном этапе расслоение коллектива по профессиональному уровню: одна его часть интенсивно осваивает новые технологии, включая работу с сетевыми информационными ресурсами, другая – работает с традиционными носителями информации традиционными методами. Уровень профессиональных знаний у этих групп очень различается, что влияет на их самооценку, удовлетворенность трудом. Преодоление этих диспропорций является актуальной задачей управления персоналом и может решаться различными способами, среди которых на первом месте, безусловно, стоит повышение квалификации, однако и другие управленческие средства, особенно система мотивации персонала, ориентированная на освоение нового, может способствовать снижению остроты проблемы.Все вышеназванные характеристики библиотечного коллектива должны приниматься во внимание при создании системы мотивации персонала.

Рассматривая библиотеку как организацию, необходимо признать, что для успешного руководства персоналом в каждой библиотеке должна быть построена собственная система мотивации и стимулирования, учитывающая как внешние факторы (социально-экономические условия деятельности библиотеки), так и характеристики внутренней среды: организационную культуру, специфику библиотечного труда, стиль управления, и, особенно, потребности и индивидуальные типологические свойства личности. Кроме того, следует принимать во внимание и «антистимулы», которые, с одной стороны, выявляют недостатки в системе мотивации и стимулирования, с другой, отражают возможности совершенствования стимулирования персонала. Наиболее значимыми «антистимулами» являются: низкая зарплата неадекватная квалификации работника, затратам и качеству его труда; несоответствующие условия работы; плохой социально-психологический климат в коллективе; несправедливая (по мнению работника) система оценки труда и стимулирования.

Что касается кадровой политики, то ставка сегодня делается на молодых. Однако их немного – от 10 до 30 % общего библиотечного персонала. Удержать их в библиотеке не просто. Пути решения этой проблемы есть, и умные руководители их, как правило, находят. Среди них - снятие «уровниловки» в оплате труда, перспективы должностного роста, удовлетворение от выполняемых функциональных обязанностей, создание условий для реализации творческих амбиций, возможности для профессиональных контактов со своей возрастной категорией, получения новых знаний с учетом склонностей и интересов, различные формы социальной поддержки и защиты, гибкий рабочий график. Кстати, компьютеризация библиотечных процессов и Интернет-технологии тоже весьма привлекательны для молодежи.

2.2 Система мотивации персонала НБ НГТУ

От профессионального уровня работника библиотек зависит не только какими, будут библиотеки в будущем, но и будет ли библиотека в будущем. Кадровое обеспечение отрасли сегодня является важнейшей проблемой профессионального библиотечного сообщества. Признано, что персонал является основным ресурсом любой организации, ее главным богатством, определяющим успех всей деятельности. В связи с этим основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности каждого сотрудника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед библиотекой.

Система мотивации персонала в научной библиотеке Новосибирского государственного технического университета (НБ НГТУ) формировалась на протяжении многих лет, и этот процесс нельзя считать завершенным, поскольку происходят постоянные изменения, как во внешней, так и во внутренней среде, что влияет на ценностные ориентации сотрудников, требует постоянной "подстройки" системы мотивации к новым требованиям и ожиданиям персонала, новым социально-экономическим условиям. Рассмотрим элементы, составляющие систему мотивации в библиотеке НГТУ, опираясь на предложенную выше интерпретацию пирамиды потребностей А. Маслоу. Прежде всего, отметим, что в основе системы мотивации лежат материальные и нематериальные стимулы, их сочетание и обеспечивает системе необходимую гибкость. К материальным стимулам необходимо отнести систему оплаты труда и материального стимулирования, к нематериальным стимулам – весь диапазон управленческих средств, направленный на решение комплекса задач, связанных с сохранением и развитием коллектива.

Первый уровень потребностей удовлетворяется за счет системы оплаты труда и материального стимулирования. Известно, что основой оплаты труда (должностного оклада) является тарифная ставка, определяемая в соответствии с принципами тарификации, заложенными в единой тарифной сетке (ЕТС), и квалификационными требованиями, предъявляемыми к соответствующей должности и разряду оплаты труда. Эта базовая модель является общей для всех бюджетных организаций и не имеет каких-либо особенностей в библиотеке НГТУ.

Для установления персональных надбавок применяется разработанная система оценочных характеристик, которая, с одной стороны, позволяет определить специфику труда на конкретном рабочем месте (то есть фактически является аттестацией рабочего места, с точки зрения содержания и характера труда), а с другой – устанавливает уровень квалификации сотрудника, обслуживающего данное рабочее место.

С помощью персональных надбавок стимулируются освоение новых технологий, других участков работы, развитие творческих способностей (например, участие в проектах, исследовательской, аналитической работе, подготовке массовых мероприятий, статей, докладов, работа в группе преподавателей, проводящих занятия со студентами по основам информационной культуры и др.).

Таким образом, надтарифная часть заработной платы существенно отличается у сотрудников, занимающих не только разные должности, но и у тех, кто имеет одинаковые должности, но работает на участках, с неодинаковой интенсивностью, содержанием и условиями труда. Такой подход позволяет дифференцировать оплату труда и стимулировать освоение сотрудниками более сложных работ, взаимозаменяемость, творческий подход к делу, что является непременным условием развития как библиотеки в целом, так и конкретной личности.

Таким образом, удовлетворенность базовых потребностей можно оценить как недостаточную. Что же тогда привлекает в работе библиотеки, какие факторы являются преимущественно мотивирующими для большинства сотрудников? Некоторые сотрудники уходили на поиски работы в другие места, но возвращались назад.

Ведь удовлетворению базовых потребностей личности (первый и второй уровень пирамиды) служат, как отмечалось выше, не только материальные стимулы, но и комфортные, безопасные условия труда. В этом направлении в НБ НГТУ за последние годы также произошли позитивные изменения: осуществлен улучшенный ремонт большинства рабочих помещений, оснащение рабочих мест современной компьютерной техникой, специальной мебелью, а некоторых кабинетов – кондиционерами; производится плановая замена электроосвещения, существенно улучшен тепловой режим. Острой проблемой остается недостаток площадей, что часто не позволяет выдержать нормативы, определенные на конкретные рабочие места, особенно места, оснащенные компьютерной техникой.

В университете ежегодно принимается соглашение по охране труда, в рамках реализации таких соглашений администрация библиотеки совместно с профсоюзной организацией целенаправленно взаимодействует с руководством вуза по улучшению условий труда в библиотеке. В качестве примеров можно привести ежегодные медицинские осмотры сотрудников библиотеки, работающих во вредных и неблагоприятных условиях труда, осуществляемые за счет средств университета, установку кондиционеров, замену электроосвещения и др.

В университете создана и успешно применяется система социальной защиты коллектива: оплата больничный листов, предоставление мест в детских садах, отпуск летом, материальная помощь, оздоровление через профилакторий и базы отдыха Шарап и Эрлоголи другие льготы – все это является важными мотиваторами, особенно для женского коллектива.

Удовлетворение базовых потребностей в основном обеспечивает стабильность коллектива, в то время как потребности третьего и четвертого и, особенно, пятого уровней, являясь потребностями самоидентификации и самореализации личности, способствуют развитию коллектива.

Известно, что труд в библиотеке, особенно в крупной, носит преимущественно групповой (коллективный) характер, именно поэтому так важно поддерживать чувство товарищества, коллективизм, формировать умение работать в команде. Этому вполне соответствует бригадный метод труда, главным принципом которого является взаимозаменяемость (в разумных пределах) и взаимовыручка. Кроме бригадного метода труда, формированию навыков работы в команде, взаимопониманию, сплочению, а также самовыражению и развитию творческого потенциала личности содействует создание временных творческих коллективов из специалистов разных отделов для решения всевозможных задач: подготовка и реализация проектов, выполнение работ, связанных с внедрением компьютерных технологий, проведение различных исследований, обучение пользователей.

Отметим, что бригадные методы широко применяются в библиотеках за рубежом, что, по оценке руководителей, использующих данную форму организации труда, способствует адаптации библиотечного обслуживания к социальным переменам ; кроме того, группа разных людей, формируя общие интересы, ценности, традиции, мнения, в процессе совместной деятельности превращается в общность. Эта общность образует сильный мотивационный фактор самореализации личности, стимулирует ее развитие, раскрытие творческого потенциала .

Следует еще раз подчеркнуть, что специфика женского коллектива такова, что хорошие отношения в микро-группе, наличие в ней друзей и единомышленников, сплоченность коллектива часто являются определяющим мотивом для сотрудника при принятии решения о переходе в другой отдел, на другой участок работы. В библиотеке НГТУ сплочению коллектива в целом и в подразделениях способствуют совместное проведение праздников (Общероссийский день библиотек, Новый год). Зрелость коллектива и его сплоченность проявляется также в умении сопереживать, желании прийти на помощь членам коллектива в трудных жизненных ситуациях (на похороны близких родственников).

Каждый человек желает быть значимым, большинство людей интересует не только процесс труда и вознаграждение его результатов, но и публичное признание успехов. Потребность в признании и уважении реализуется в НБ НГТУ через систему моральных стимулов: награждение почетными грамотами, дипломами по результатам профессиональных конкурсов (на лучшую выставку, библиотечный обзор, рекламу), благодарность и публичное признание заслуг сотрудника во время проведения общебиблиотечных мероприятий, на заседаниях методического совета, дирекции и др. Таким мотиваторам в библиотеке уделяется большое внимание: ежегодно к Общероссийскому дню библиотек группа сотрудников получает почетные грамоты, благодарности, дипломы.

С учетом новых требований, предъявляемых к библиотечной профессии, изменившейся парадигмы высшего образования, которая обусловливает необходимость обучения человека в течение всей жизни, становится наиболее актуальной проблема повышения квалификации и переподготовки библиотечных кадров, которая отмечается многими исследователями. В то же время повышение квалификации, возможность профессионального роста и карьеры являются важными стимулирующими факторами, поэтому данным аспектам мотивации персонала в библиотеке НГТУ уделяется достаточно много внимания. Повышение квалификации дифференцируется в библиотеке не только по образовательному, стажевому и управленческому уровням, но и по функциональным обязанностям временных групп сотрудников , в свою очередь профессиональный рост сотрудников подкрепляется материальными и моральными стимулами.

Как отмечалось выше, система мотивации не является чем-то застывшим, раз и навсегда созданным, она должна быть динамичной, способной адаптироваться к изменяющимся внешним условиям, требованиям организации и людей.

Еще раз отметим хорошую техническую оснащенность НБ НГТУ. Можно предположить, что с этим фактором сотрудники связывают и развитие библиотеки, и качественные изменения в обслуживании читателей на базе новых информационных технологий, и улучшение условий труда персонала на основе применения современных технических средств. Возможность заниматься интересным делом и условия для творческого и профессионального роста вызывают чувство удовлетворения у большинства работников библиотеки.

Известно, что психологический климат играет важную роль в организации труда, являясь неотъемлемой частью организационной культуры коллектива, а в женском коллективе это один из самых значимых мотиваторов. Сочувствие и помощь в критических ситуациях наиболее важным способом сплочения коллектива.

Таким образом, среди факторов, вызывающих чувство удовлетворенности трудом, на первые места вышли те, которые влияют на мотивацию потребностей высшего уровня – потребность в признании и уважении и потребность в раскрытии своего потенциала (четвертая и пятая ступени пирамиды А. Маслоу). Множественность мотивов, влияющих на поведение человека, предполагает наличие определенных связей между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения: недостаточная сила (выраженность) одних мотивов может быть скомпенсирована или уравновешена действием других . На мой взгляд, результаты проведенного в НГТУ исследования подтверждают данный тезис – неудовлетворенность оплатой труда компенсируется другими, не менее значимыми для личности факторами, и положительно влияют на удовлетворенность трудом, обеспечивают стабильность и развитие коллектива.

Вместе с тем, полученные результаты выявили слабые места в мотивации («антистимулы»), что вызывает необходимость проведения определенных корректировок как существующей системы мотивации, так и, персонал-стратегии библиотеки в целом. В заключение отмечу, что, именно мотивация персонала является главным фактором, определяющим успех персонал-стратегии. Все элементы персонал-стратегии: расстановка кадров и их закрепление, рациональное использование человеческих ресурсов, система обучения и повышения квалификации, оценка деятельности персонала и другие элементы находятся в тесной взаимосвязи друг с другом и опираются на систему мотивации как на базис в управлении персоналом.

Заключение:

Во второй половине ХХ века в системе менеджмента происходят значительные изменения: формируется концепция стратегического управления, разрабатываются принципиально новые подходы к персоналу. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс организации, определяющий успешность всей деятельности любого учреждения. В соответствии с новой парадигмой управления появилась новая теория управления человеческими ресурсами – персонал-стратегия, в которой персонал рассматривается не как издержки производства, а как человеческий капитал, стратегический ресурс, которым необходимо эффективно управлять, вкладывая в его развитие немалые средства .

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил называемтся мотивацией.

Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Но сам процесс вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Задача же менеджера – формирование ответственных работников, нацеленых на результат, высоко организованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.

Существуют различные способы мотивации: нормативная мотивация, принудительная мотивация, стимулирование. Мотив – это как правило осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению и порождается определенной потребностью.

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Исходным звеном механизма является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения, притязания и ожидания. Следующее звено механизма – соотносимые со средой формами проявления потребности.Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул. Стимул ориентирован на удовлетворение потребности, он влияет на поведение человека.

Учет в процессе руководства действий общего механизма мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).

Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.

Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:

Занятость всех работников трудом;

Предоставление равных возможностей для профессионального и

Служебного роста;

Согласованность уровня оплаты с результатами труда;

Создание условий безопасности труда;

Поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

Методы мотивации можно классифицировать на:

Экономические (прямые) – повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

Экономические (непрямые) – предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

Не денежные – повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Для того, чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

Таблица № 1.

Пирамида А. Маслоу применительно к библиотечному коллективу

Ступени пирамиды	Способы удовлетворения потребностей в библиотеке
1) Потребности в раскрытии своего потенциала	Участие в значимых проектах, раскрытие своих творческих способностей, возможность обучаться, поддержка инициативы, планирование карьеры
2) Потребность в признании и уважении	Система моральных стимулов, адекватная оценка трудового вклада, возможность профессионального роста
3) Потребность в принадлежности к группе	Наличие друзей, приятных сослуживцев, уважаемых руководителей и читателей, возможность неформального общения
4) Потребность в безопасности	Безопасность на рабочем месте, льготы и компенсационные выплаты, медицинское обслуживание, пенсионное обеспечение, удобный режим работы, хороший психологический климат в коллективе
5) Физические потребности (материальное положение)	Оплата труда и система материальных стимулов, удобство рабочего места, физический комфорт в рабочих помещениях, наличие точек питания, мест отдыха, психологической разгрузки

Список литературы:

1. Бейкуэлл, К. Управление людскими ресурсами библиотек и информационных служб / К. Бейкуэлл // Библиотечные кадры: статус, использование и непрерывное образование. – М., 1996. – С. 56–68.

2. Бочкова, А. Д. Изучение потребностей областных библиотек в специалистах и вопросы квалификационного разделения труда / А. Д. Бочкова // Формирование структуры кадров современных научных библиотек. – Новосибирск, 1989.

3. Ванеев, А. Н. Библиотечное дело. Теория. Методика. Практика / А. Н. Ванеев; СПб. гос. ун-т культуры и искусств. – СПб. : Профессия, 2004. – 366, с. портр.– С. 52–58. – (Библиотека).

4. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов – М.: Изд-во МГУ, 1995. – 416 с.

5. Галимова, Е. Я. Основы организации проектирования библиотеки / Е. Я. Галимова. – М. : ФАИР, 2007. – 284, с. – (Специальный издательский проект для библиотек).

6. Гительман, Л. Д. Преобразующий менеджмент: лидерам реорганизации и консультантам по управлению: учеб. пособие. / Л. Д. Гительман – М.: Дело, 1999. – 496 с.

7. Дрешер, Ю. Н. Библиотерапия: теория и практика: учебное пособие \ Ю. Н. Дрешер. – СПб. : Профессия, 2008. – 269, с.

8. Дригайло, В. Г. Основы управления библиотекой высшего учебного заведения: науч.-практическое пособие / В. Г. Дригайло, Е. В. Башун, В. Н. Волынец. – М. : Либерея, 2004. – 327 с.

9. Дыченко, Л. Ф. Психология и библиотекарь: учебно-практическое пособие / Л. Ф. Дыченко. – М. : ЛИБЕРЕЯ-БИБИНФОРМ, 2006. – 143 с. – (Библиотекарь и время. XXI век. – № 48)

10.Жданова, Т. А. Современная стратегия управления персоналом библиотеки / Т. А. Жданова // Библиотечное дело – 2001: Российские библиотеки в мировом информационном и интеллектуальном пространстве: тез. докл. 6 Междунар. науч. конф. (Москва, 26–27 апр. 2001 г.). – М., 2001. – Ч. 2. – С. 215–216.

11.Клюев, В. К. Маркетинговая ориентация библиотечно-информационной деятельности. (Маркетинг в системе управления библиотекой) : учебное пособие для вузов и колледжей культуры и искусств / под общ. ред. В. К. Клюева. – М. : Изд-во МГУКИ, 2002. – 143 с. ил.

12. Ильяева, И. А. Стратегическое управление библиотекой: учеб.-метод. пособие / И. А. Ильяева, В. Н. Маркова. – М. : КноРус, 2008. – 181, с.

13.Информационный бюллетень РБА. / Рос. библ. ассоц. ; [редкол.: В. Н. Зайцев (гл. ред.) и др.]. – СПб. : РБА, 2003 № 24. – 192 с.

14.Качанова, Е. Ю. Инновационно-методическая работа библиотек / Е. Ю. Качанова; [науч. ред. А. Н. Ванеев] ; Хабар. гос. ин-т искусств и культуры. – СПб. : Профессия, 2007. – 335 с. ил. – (Библиотека).

15.Кобьёлл, К. Мотивация в стиле Экшн. Восторг заразителен / Клаус Кобьёлл. – М. : Альпина Бизнес Букс, 2007. – 189 с.

16.Коморовская, Т. В. Повышение квалификации как одно из условий развития персонала: опыт работы научно-технической библиотеки Сибирского государственного университета, г. Красноярск / Т. В. Коморовская // Руководитель библиотеки: непрерывное образование в условиях перемен: Материалы 1 Сиб. семинара по непрерывному библиотечному образованию. – Новосибирск, 2001. – С. 130–137.

17.Магура, М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М. И. Магура // Управление персоналом. – 2003. – № 6. – С. 22–25.

18.Магура, М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатов // Управление персоналом. – 2003. – № 6. – С. 65–68.

19.Мексон, м. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мексон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М. : дело, 1992. – 702 с.

20.Михайлова, И. Характеристика рабочих мест в библиотеке / И. Михайлова // Библиотечные кадры: статус, использование и непрерывное образование. – М., 1996. – С. 84–88.

21. Паршукова, Г. Б. Библиотекарь вуза: специфика деятельности и проблемы повышения квалификации / Г. Б. Паршукова // Кадровый потенциал научных библиотек. – Новосибирск, 1992. – С. 120–127.

22.Психология управления: курс лекций / отв. Ред. М. В. Удальцова. – Новосибирск: Изд-во НГАиУ; ИНФРА-М, 2001. – 156 с.

23.Пугачев, В. П. Руководство персоналом организации: учебник / В. П. Пугачев. – М.: Аспект Пресс, 1999. – 279 с. – (Управление персоналом).

24.Секреты умелого руководителя / сост. И. В. Липсиц. – М. : Экономика, 2006. – 340 с.

25.Сборник материалов для начальствующего состава библиотечного сообщества и их подчиненных. Вып. 2: (тоже книга) М. : БИБКОМ, 2006 158 с. ил.

26.Сборник материалов для начальствующего состава библиотечного сообщества и их подчиненных. Вып. 3: (супер-книга) М. : БИБКОМ, 2007 158 с. ил.

27.Соколов, А. В. Самоуправление библиотек в условиях рыночной экономики / А. В. Соколов // Организационные основы деятельности библиотек в новых условиях: сб. науч. тр. – СПб., 1991. – Вып. 1. – С. 10–23.

28.Справочник библиотекаря / науч. ред. А. Н. Ванеев, В. А. Минкина. – СПб. : Профессия, 2005. – 495 с. – (Библиотека).

29.Сукиасян, Э. Р. Библиотечный коллектив как социально-психологическая группа / Э.Р. Сукиасян // Социолог и психолог в детской и юношеской библиотеки: сб. материалов Всерос. Рабочей встречи, 27-28 апр. 1999 г. – М., 1999. – С. 68-71.

30.Суслова, И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности / И. М. Суслова. – 2-е изд., дораб. и доп. – М. : Изд-во МГУКИ, 2000. – 144 с. – (Современная библиотека; Вып. 6).

31.Суслова, И. М. Основы библиотечного менеджмента: учеб.-практ. пособие / И. М. Суслова. – М.: Либерея, 2000. – 231 с.

32.Управление библиотекой: учеб.-практ. пособие / [сост. : С. А. Аверьянов и др. ]. – СПб. : Профессия, 2002. – 302 с. – (Библиотека).

33.Управление современной библиотекой: настольная книга менеджера / Всерос. Гос. б-ка ин. лит. им. М. И. Рудомино; ред. Е. А. Азарова, С. В. Пушкова. – М. : Изд-во ОГИ, 2000. – 130 с.

34.Чуприна, Н. Т. Универсальная библиотека: инновационная деятельность в профессиональной практике: науч.-практическое пособие. / Н. Т. Чуприна. – М. : Либерия, 2004. – вып. 100, № 13. – 98 с. – (Библиотекарь и время. 21 век).

35.Яблокова, Е. А. Психологические проблемы формирования профессиональной этики и профессионального мастерства / Е. А. Яблокова // Мир библиотек сегодня. – М., 1996. – Вып. 4. – С. 8–14.

36.Кожевникова, Л. А. Библиотека в структуре базовых социально-экономических процессов территории: [монография] / Л. А. Кожевникова; Сиб. отд-ние РАН, Гос. публ. науч.-техн. б-ка. – Новосибирск: ГПНТБ СО РАН, 2004. – 178 с. табл.

37.Бодди, Д. Основы менеджмента: [пер. с англ.] / Д. Бодди, Р. Пэйтон. – СПб. : Питер, 1999. – 809 с. ил. – (Теория и практика менеджмента)

38.Волгин, В. В. Приемщик автосервиса: практическое пособие / В. В. Волгин. – М. : Дашков и К° , 2007. – 634, с. табл.

39.Дружинина, Ю. В. Социология организаций и управления: практикум по специальностям 040200 – «Социология», 030301 – «Психология» и 040102 – «Социальная антропология» / Ю. В. Дружинина; Новосиб. гос. техн. ун-т. – Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2007. – 33, с.

40.Друкер, П. Ф. Практика менеджмента: [пер. с англ.] / Питер Ф. Друкер. – М. : Вильямс, 2003. – 397 с.

41.Ефимова, Н. С. Основы общей психологии: [учебник для среднего профессионального образования] / Н. С. Ефимова. – М. : ФОРУМ: Инфра-М, 2007. – 287 с. ил. –(Профессиональное образование)

42.Лигостаев, А. Г. О мотивации действий российской "власти" / А. Г. Лигостаев // Свободная мысль 2008 № 2 (1585). – С. 149–154.

43.Макклелланд, Д. Мотивация человека / Д. Макклелланд; науч. ред. пер. Е. П. Ильина. –СПб. : Питер, 2007. – 669 с. ил, табл. – (Мастера психологии)

44.Маллинз, Л. Менеджмент и организационное поведение: учебно-практическое пособие: [пер. с англ.] / Лори Маллинз. – Минск: Новое знание, 2003. – 1038 с. ил.

45.Немов, Р. С. Психология. В 3 кн. . Кн. 1: учебник для высших педагогических учебных заведений / Р. С. Немов. – М. : ВЛАДОС, 2007. – 686, с. ил.

46.Переверзев, М. П. Менеджмент: учебник для вузов по экономическим и управленческим специальностям / М. П. Переверзев, Н. А. Шайденко, Л. Е. Басовский; под общ. ред. М. П. Переверзева; Тульский гос. пед. ун-т им. Л. Н. Толстого. – М. : Инфра-М, 2003. – 286, с. ил., табл. – (Высшее образование).

47.Полукаров, В. Л. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов / В. Л. Полукаров; Моск. фин.-пром. акад., Ин-т упр. и образоват. технологий. – М. : КноРус, 2007. – 238, с. ил., табл.

48.Полукаров, В. Л. Психология менеджмента: учебное пособие / В. Л. Полукаров, В. И. Петрушин; Обществ. федер. центр поддержки приоритет. нац. проекта «Образование» [и др.]. – М. : КноРус, 2008. – 271, с. ил.

49.Пугачев, В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: учебник для вузов / В. П. Пугачев. – М. : Аспект Пресс, 2001. – 284, с. табл. – (Управление персоналом).

50.Пустынникова, Е. В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е. В. Пустынникова. – М. : КноРус, 2008. – 314, с. ил.

НЕГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА И НОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ /МУБиНТ/

Кафедра Библиотечно-информационного дела

по дисциплине Инновационная и методическая деятельность библиотеки

Тема: Стимулирование инновационной активности библиотечного персонала

Ярославль, 2010

Реферат

ИННОВАЦИЯ, СУБЪЕКТ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ИННОВАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА, ИННОВАЦИОННЫЙ КЛИМАТ, КОНКУРС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО МАСТЕРСТВА, СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИЙ.

Объектом исследования является инновационная деятельность в библиотеках и стимулирование инновационной активности библиотечного персонала.

Цель данной работы заключается в следующем: выяснить какими способами, методами возможно стимулировать инновационную активность у сотрудников библиотеки. В связи с этим ставятся следующие задачи:

На основании проведенного исследования сделаны выводы и заключение.

Введение

Заключение

Литература

Введение

Инновация - это внедренное новшество, обладающее высокой эффективностью. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации в виде новых или отличных от предшествующих объектов. Они характеризуются введением на рынок совершенно новых (усовершенствованных) продуктов (услуг) интеллектуальной деятельности человека, обладающих более высоким научно-техническим потенциалом, новыми потребительскими качествами, которые со временем в свою очередь становятся объектом для совершенствования.

Это не всякое новшество или нововведение, а только такое, которое серьезно повышает эффективность действующей системы.

Поэтому тема инновационного развития доминирует во многих стратегических разработках, качающихся самых разных сфер деятельности и отраслей экономики. В связи со все возрастающим пониманием фактора постоянной и слабоуправляемой изменчивости современного общества (всех его сфер) и такого основного тренда общественно-экономического развития, как формирование общества и экономики знаний, задача уяснения специфики, границ применения, форм и видов инновационной деятельности в библиотечной сфере приобретает стратегическое, отраслеформирующее значение.

Важно отметить, что инновация всегда характеризуется более высоким научно-техническим уровнем, новыми потребительскими качествами продукта и услуг по сравнению с предыдущим продуктом.

В литературе, посвященной внедрению новшеств, принято рассматривать термин "инновация" в трех смыслах, о которых еще в конце 1980-х гг. говорил А.И. Пригожин. Среди них: культурологический (перенос, заимствование, предметных идентификаторов одного типа культуры в другую); технический (жизненный цикл нововведения - от идеи до массового внедрения и применения); социальный (незапланированные и (или) оригинальные изобретения, продукты креативной деятельности).

Инновационная деятельность, как полагает А.В. Теркина, выступает главным условием развития социума. Наличие образовательных, научных, социальных, политических, экономических инноваций говорит об ориентации на новое в различных плоскостях общества и культуры, что в наибольшей степени характеризует современную социокультурную реалию.

Инновационная деятельность проявляется в создании и внедрении тех новшеств, которые порождают значимые изменения в социальной практике, открывают обществу качественно новые возможности. Нововведение можно определить как такую разновидность управленческого воздействия (решения), в результате которого происходит существенное, радикальное изменение того или иного процесса или явления - экономического, технического, политического, социального.

В библиотечной сфере сложилось понимание инновации как творческого процесса реализации идеи, получившей практическое воплощение.

Основными видами инновационной деятельности, которые библиотека осуществляет в своей повседневной работе, предлагается считать деятельность, связанную с осуществлением технологических, маркетинговых и организационных нововведений.

Технологические инновации включают разработку и внедрение технологически новых или значительных технологических усовершенствований в продуктах и процессах; новых или значительно усовершенствованных услуг, а также способов производства (передачи) услуг. Эти нововведения могут разрабатываться организацией впервые и самостоятельно либо перениматься у других организаций.

В сфере услуг (к которой могут быть отнесены и библиотеки) к технологическим инновациям относятся те, характеристики или способы использования которых либо принципиально новы, либо значительно (качественно) усовершенствованы в технологическом отношении. Такие инновации подразделяются на два типа: продуктовые и процессные.

Продуктовые инновации включают в себя разработку и внедрение принципиально новых услуг, а также совершенствование существующих путем добавления новых функций или характеристик, значительные улучшения в обеспечении услугами (например, с точки зрения их эффективности или скорости) потребителей.

Процессные инновации включают в себя разработку и внедрение новых или значительно усовершенствованных методов их производства и предоставления.

Продуктовые инновации обязательно должны быть новыми для конкретной библиотеки, но не обязательно для рынка в целом, всей сферы. Авторская принадлежность этой библиотечной инновации в данном случае значения не имеет.

Цель процессных инноваций - повышение эффективности производства или передачи уже существующих в организации продуктов. Процессные инновации должны быть новыми для конкретной библиотеки, но библиотека не обязательно должна первой их внедрять. Авторство в данном случае тоже не имеет значения.

В деятельности библиотек присутствуют, так называемые маркетинговые инновации, которые направлены на более полное удовлетворение потребностей пользователей (потребителей продуктов и услуг библиотек).

Организационные инновации - это реализация какого-либо нового метода в ведении дел, организации рабочих мест или внешних связей.

Существуют и социальные корни, когда мы говорим о традициях в библиотечной инноватике. После многолетней ориентации на "светлое будущее", мы хотим обратиться к первоистокам, вычленить наиболее ценное, проанализировать допущенные ошибки. В период дестабилизации пристальный взгляд в прошлое служит для многих своего рода психологической опорой, моральной компенсацией.

Социальная обусловленность и библиотечно-библиографическая целесообразность - необходимые качества подлинно инновационной деятельности.

Может показаться, что затрагиваются малополезные вопросы. На самом деле все гораздо сложнее. Многие теоретики и практики не связывают библиотечные инновации с совершенствованием содержательных, сущностных направлений, базирующихся на традициях, в том числе региональных, позволяющих выявить уникальность каждой библиотеки.

Субъектом инновационной деятельности выступает специалист библиотеки, обладающий определенными познаниями, подготовкой и навыками. Для успешного внедрения инноваций руководителю необходимо учитывать различные типы отношения к вносимым изменениям со стороны сотрудников библиотеки, восприятие работниками предложенных инициатив (активное или пассивное) и их принципиальное отношение к процессу (положительное или отрицательное) .

Цель данной работу заключается в следующем: выяснить какими способами, методами возможно стимулировать инновационную активность у сотрудников библиотеки. В связи с этим ставятся следующие задачи:

.Сделать обзор инновационной деятельности из опыта библиотек.

4.Определить какие способы уже существуют для стимулирования инновационной активности.

1. Инновационная деятельность в библиотеках

Коль скоро библиотечной профессии присущ большой запас инерции, то оптимальный вариант обновления библиотек - постепенная модернизация. В одном случае простые элементы заменяются более сложными, в другом, наоборот, упрощаются технологические процессы.

Специалисты в области инноваций считают, что они представляют социальную ценность лишь в том случае, когда поддаются трансляции, т.е. могут быть воспроизведены. Формы воспроизводства различны. Наиболее простой способ - экстраполяция, т.е. перенесение готовых устоявшихся образцов и ценностей на ту или иную предметную область. При этом ученые подчеркивают, что экстраполяция как тип воспроизводства всегда условна, подразумевает тождество средств, целей, возможностей там, где их может и не быть. Тогда есть риск получить смесь "французского с нижегородским", ту самую упоминавшуюся выше эклектику, которая выявляет отсутствие новых смыслов.

Другая форма воспроизводства инноваций - интерпретация. Она неотделима от экстраполяции и одновременно противоположна ей. И та и другая рассматривают и осваивают новое как нечто уже известное. Но экстраполяция делает упор на поддержание достигнутого, использует новые явления, не меняя основательно старое содержание. Посему заимствованный и механически перенесенный на другую почву чужой опыт выглядит инородным телом. Интерпретация же всегда придает особую осмысленность заимствованию, наполняет его новым содержанием и по возможности новыми целями, закрепляет связь между уже сложившимися и случайными структурами; в отличие от экстраполяции формирует соответствующую новым смыслам систему ценностей.

На памяти библиотекарей десятки кампаний, целью которых было повсеместное внедрение той или иной "инновации": от жесткой стандартизации обслуживания до бригадного абонемента и пр. и пр. Большинство из них рано или поздно практика безотчетно или осознанно отбрасывала. Они не соответствовали ни ресурсной базе большинства библиотек, ни (и это главное) менталитету библиотекарей, их профессиональным представлениям. Тем более важно учитывать данное обстоятельство, заимствуя содержательные элементы зарубежного опыта.

Еще один вариант освоения инноваций - заимствование форм деятельности из сопредельных сфер знания. Так, библиотеки стали открывать литературно-музыкальные салоны, выставки изобразительного искусства, клубы, центры беженцев и переселенцев, кружки по изучению языков, компьютерные классы - вплоть до статусного изменения своей организации (Гуманитарный центр молодежи). При этом заимствование выступает не как механическое подражание, а как творческий акт, экстраполяция, позволяющая использовать уже апробированный опыт или алгоритм поведения для анализа и оценки новой ситуации.

Хорошо сформулировал это положение философ В. Плахов. По его мнению, все культурные инновации закрепляются только в том случае, если они адекватны культурному архетипу. Таков универсальный закон развития культуры.

По качеству изменений различают два типа инноваций:

·организационно-управленческие.

Вот интересный пример из опыта работы библиотек г. Дюссельдорф (Германия). Содержательные цели в библиотеках определены следующим образом: ЦБ выполняет задачи информационного центра, а филиалы являются местом встреч и отдыха, проведения досуга. Или такой пример из массовой работы наших библиотек. На смену традиционным монологовым формам работы приходят новые - диалоговые (вечер-диалог, обзор-диалог, дискуссия).

Еще один пример. Традиционно библиотеки группировали своих читателей по возрастному признаку: дети, юношество, взрослые. Внутри этих групп: учащиеся, студенты, педагоги, специалисты народного хозяйства и др. Сегодня меняются принципы выделения читательских групп (безработные, предприниматели и др.), а, значит, и содержательные задачи работы с ними.

Существует интересный опыт нетрадиционного подхода к выделению читательских групп: почетным читателям выдают отличные от общих (свои) читательские билеты. Владелец такого билета имеет право на льготное ксерокопирование документов из фонда библиотеки, бесплатный ночной абонемент (если он есть), индивидуальное информирование о массовых мероприятиях в стенах библиотеки и др.

А возьмем такую библиотечную традицию, как ежегодная перерегистрация пользователей библиотеки. Оказывается, и сюда можно внести элемент новизны: в первые дни нового года провести игру-лотерею, разыгрывая, например, 100 первых номеров для читательских формуляров. Пришедшим в этот день предложить "черный ящик", откуда каждый читатель вытягивает номер для себя - каждый пятый, седьмой, десятый. номер (зависит от возможностей библиотеки) с сюрпризом.

Ориентацию на создание позитивных эмоций по отношению к библиотеке можно отследить, в частности, наблюдая стремление использовать положительные стимулы для борьбы с задолженностями. Как правило, основным методом решения этой проблемы в наших библиотеках служит наказание (посылается предупреждение о нарушении сроков возврата, начисляется штраф за каждый просроченный день). Американские коллеги используют противоположный метод - поощрение за своевременный возврат. В качестве одного из вариантов такого стимулирования можно практиковать выдачу талона на определенный срок. Если за это время читатель ни разу не нарушит сроков возврата, предложить ему вознаграждение: право получения бесплатных копий, билет на какое-либо мероприятие и т.д.

Частично проблему комплектования районных и сельских библиотек популярными периодическими изданиями можно решить, создав при библиотеке клуб, общество любителей чтения, например, "толстых" журналов или тех, кто не может жить без текущей периодики, но из-за дороговизны не в состоянии выписать их на дом. Внося часть средств на подписку изданий в библиотеку, такие любители получают право "первого чтения" периодики и других новых поступлений, а также ряд других льгот.

Частичная модернизация, экстраполяция, интерпретация может протекать столь незаметно, что у сотрудников библиотеки и пользователей создается ощущение статичности содержания работы, неизменности средств реализации функций, то есть содержательно-функциональная деятельность библиотеки развивается эволюционным путем, и это имеет принципиальное значение.

Организационно-управленческие инновации - создают новые структуры в библиотеках, формируют новую систему управления.

Технологические или организационно-управленческие нововведения относительно легко поддаются реорганизациям. Отсюда велик соблазн проведения всевозможных экспериментов по изменению структуры отдельных библиотек, открытию новых подразделений, расширению перечня услуг и т.п. В такой модернизации нет ничего плохого, когда она обусловлена объективными обстоятельствами, и в первую очередь ожиданиями пользователей. Хуже, когда побудительным мотивом становится обновление ради обновления, желание имитировать прогресс. Особенно мучительно переживаются библиотеками "революционные" одномоментные перемены, санкционированные органами управления культурой и (или) методическими центрами.

инновационная активность библиотечный персонал

Вот одно из последних нововведений. ЦБС начинают создавать отделы, секторы менеджмента, маркетинга, причем самостоятельные, за пределами тех же, допустим, методических отделов. По моему мнению, менеджмент и маркетинг - это законные направления научно-методической деятельности, включающие и управление процессами, и изучение библиотечного рынка, и рекламу.

Такие реорганизации рано или поздно практика отбрасывает. Они не соответствуют ни ресурсной базе библиотек, ни кадровому потенциалу. Действительно, специалист, занимающийся, например, мероприятиями по связям с общественностью (паблик рилейшнз) должен обладать обширными знаниями по психологии, социологии, теории массовых коммуникаций, педагогике, рекламе. Такой специалист, преодолевая ложную скромность, должен быть хорошим рассказчиком. Ему нужны хотя бы базовые знания по графике, полиграфии, дизайну. Многие ли методические центры могут похвастаться наличием таких широкопрофильных специалистов?

Различаясь динамикой, оба типа библиотечных нововведений (содержательные и организационно-управленческие) носят вероятностный характер. Поскольку они рождаются из личностной инициативы, то возникают спонтанно, часто в нескольких библиотеках одновременно. По сравнению с техническими нововведениями их, за редким исключением (имеются в виду чисто технологические библиотечные процессы), трудно сконструировать, спланировать заранее и тем более сложно управлять ими.

Данное обстоятельство особенно важно, ибо до сих пор бытует мнение, что инновационный процесс поддается централизованному управлению.

Нововведения нуждаются в регулярном отслеживании, экспертной оценке, стимуляции, но нельзя, как прежде, искусственно "моделировать" инновации, а затем насильственно внедрять их в качестве передового опыта.

Массовое внедрение нововведений, в первую очередь содержательного порядка, нежизнеспособно, поскольку нет универсальных критериев их полезности. В одной библиотеке творческая находка сотрудника отдела обслуживания оборачивается ранее неизвестным типом экспозиции - авторской выставкой - "образом" или вечером - литературно-музыкальной фантазией. Для другой та же инновация будет чужеродной - с ней не соотносятся ни читательская аудитория, ни возможности коллектива сотрудников, ни традиции обслуживания. Истинность инновации - в ее позитивном влиянии на качество обслуживания, когда у каждого абонента растет удовлетворенность работой библиотеки.

Одной из профессиональных проблем является качество кумуляции (сбора) сведений о нововведениях. Система сбора информации о новом в библиотечном деле (восходящий поток) часто малоэффективна, и не организационные просчеты тут виной. Во-первых, не охватываются те инновации (нестандартные, смелые идеи), которые по каким-либо причинам остались невостребованными в библиотеке. Некоторые нововведения рассчитаны на внутреннее пользование и не подлежат тиражированию. Во-вторых, описание или формы учета информации о нововведениях не всегда заполняются самим автором. Обычно это делает методист или работник информационной службы. Поэтому, отчужденные от непосредственного исполнителя, нередко выхолощенные сведения о нововведении оказываются бледной копией исходной творческой находки.

Неблагополучно положение с системой профессиональных печатных изданий, призванных транслировать профессиональные находки. Их названий мало, часто из-за тяжелого материального положения библиотек они не доходят до мест. Кроме того, все содержание многих статей сводится к самоотчету, в них обычно избегают публиковать "сырые", не апробированные предложения. А ведь такого рода материалы зачастую способны исполнять роль побудительного фактора в развитии библиотечного дела.

2. Формирование инновационной культуры

2.1 Создание инновационного климата

Главным условием развития в профессиональной библиотечной сфере является поднятие престижа и авторитета профессии библиотекаря в обществе, что в свою очередь, невозможно без коренного переворота в профессиональном самосознании библиотекарей.

Для развития инновационной деятельности требуется формирование особой инновационной культуры, создающей атмосферу активности, экспериментаторства, закрепляющей творчество и новаторство в качестве базовых идеалов для сотрудников, характеризующейся готовностью к риску, способностью к решению новых производственных задач.

Однако инновационной деятельности необходимо обучать, только тогда она будет способствовать закреплению навыка гарантированно получать положительный результат, независимо от внешних условий.

Определяющее значение для создания инновационного климата в библиотеке имеет учет организационно-поведенческих факторов персонала.

Для эффективного управления изменениями должны быть созданы условия, при которых активная трудовая деятельность сотрудников становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей личности.

Чтобы получить желаемое - инновационную активность сотрудников, необходимо разработать и воплотить в жизнь программу формирования инновационного климата.

Основными ее позициями должны стать:

·разработка концепции изменений, установления их связи с корпоративными ценностями и миссией библиотеки;

·поиск людей, способных к инициированию инновационных идей, их разработке и внедрению в практику;

·широкое распространение информации об изменениях внутри библиотеки (системы), преодоление сопротивления изменениям;

·организация конкурса проектов изменений и создание отдела или временного коллектива (команды), который пойдет в авангарде перемен, выступит "ускорителем" этого процесса;

·обеспечение "поддержки творчества", то есть создание условий, благотворно влияющих на достижение стратегических целей развития библиотеки;

·оценка деятельности сотрудников с учетом вклада в преобразования;

·публичное признание и стимулирование новаторов, вознаграждение за достижения;

·информирование местного сообщества о ходе перемен и достижениях библиотеки.

Условиями создания инновационного климата в организации является культивирование у персонала творческого и активного отношения к работе, ответственности за ее результаты. Творчество - один из компонентов библиотечной профессии, а следовательно, неотъемлемая часть библиотечных инноваций.

Привлечение сотрудников к участию в управлении изменениями позволяет минимизировать сопротивление и добиться эффективности инноваций.

Для создания инновационного климата важна особая неформальная атмосфера сотрудничества, в которой каждый сотрудник ощущает себя членом единой команды. Это позволит ему без опасения предлагать к обсуждению новые идеи, смелее идти на риск.

Психологический комфорт является обязательной составляющей инновационного климата. Средством его создания могут рассматриваться различные внутриорганизационные (корпоративные) мероприятия: конкурсы, аукционы идей, презентации, праздники и совместные досуговые мероприятия.

Особое место в создании инновационного климата отводится внутриорганизационным досуговым мероприятиям. Для многих библиотек является традиционным проведение в библиотечном коллективе различных праздников (дня библиотеки, календарных праздников, проводов на пенсию, конкурсов), совместные туристические поездки, отдых на природе и прочее. Эти мероприятия основаны на совместном творчестве и нацелены на сплочение коллектива, формирование у персонала чувства "единой команды".

Инновация, как подчеркивалось, это результат творческой деятельности, однако поощрять сотрудников необходимо не столько за результат, сколько за стремление к его достижению. Пассивность сотрудников - "болезнь" многих библиотек. Руководитель не может заставить каждого библиотекаря учиться, развиваться. В задачи управления персоналом входит мотивация, одной из форма которой является признание, побуждающее персонал к реализации инноваций.

2.2 Повышение квалификации сотрудников как инструмент инноваций

Наибольшее значение для развития персонала имеет система, позволяющая на основе повышения квалификации специалистов развивать их профессиональные знания и умения в области инновационной культуры. Она должная вестись дифференцированно и включать многообразие форм и методов. Система повышения квалификации должна быть рассчитана и на новых сотрудников, и на сотрудников с небиблиотечным образованием, и на молодых специалистов, и на библиотекарей со стажем, и на высококвалифицированных специалистов.

Для формирования профессионализма, укрепления самостоятельности и ответственности библиотекарей можно проводить семинары, которые позволяют следить за ростом квалификации каждого из них. Например, семинары на такие темы "Библиотека - центр общения детей и взрослых", "Каким быть современному библиотекарю" и так далее.

Одно из звеньев системы повышения квалификации - школа молодого библиотекаря. Ее цели и задачи - профессиональная и личностная адаптация молодежи в коллективе. К каждому занятию библиотекари готовят домашнее задание (разработать программу книжных выставок, обзоры книг, готовят беседы с читателями), которые затем обсуждается за круглым столом.

Также можно проводить деловые игры, где могут рассматриваться различные ситуации в общении с читателями. Такие игры помогают библиотечному работнику обрести себя, найти и утвердить свое место в едином библиотечном пространстве, позволяют выявить скрытые возможности кадров, формируют у них логическое мышление.

Персонал библиотек и руководителей разного уровня важно обучать инновационной деятельности по-разному. Основной смысл и содержание обучения менеджеров заключается в осознании сложности и противоречивости собственной деятельности и границ полномочий. Совсем другой смысл имеет обучение персонала, которому важно приобрести умение по разработке инноваций, реализации инновационных проектов и продвижению инноваций в социальной среде.

Если руководителей обучают управлению изменениями, то персонал - особенностям реализации инноваций (применению новых технологий - методов public relations, проектной работы, фандрайзинга, проведению исследований, документированию инновационной деятельности).

Отбирать библиотекарей для обучения нужно на конкурсной основе. При этом выбор должен строиться с учетом анализа целей и мотивов повышения квалификации, ценностных установок личности (мотиваторов развития и личностного роста), имеющихся достижений, намерений применения новых знаний, умений и навыков в профессиональной деятельности.

Целью обучения является наработка определенного умения в достижении положительного результата при постановке и решении инновационной задачи. Если участник обучающей программы может многократно добиваться необходимого результата, значит, он освоил новое для него знание, научился использовать его на практике.

Особое значение при обучении инновациям придается выбору педагога. В этой роли могут выступать как преподаватель вузов, научные работники, ведущие специалисты методических центров, так и библиотекари-новаторы.

Обучение инновациям осуществляется в процессе решения инновационных ситуаций. В ходе занятий тренер создает ситуацию, "подводит" участников программы обучения к созданию проблемы и осмыслению собственных возможностей для ее разрешения, развивает навыки выхода из сложных ситуаций.

Такие мероприятия позволяют выявить различные точки зрения на развитие библиотеки, коллегиально рассматривать все альтернативные варианты, выбирать наиболее приемлемые. Важность этой работы состоит в обеспечении эффективных двусторонних информационных связей руководящего звена с сотрудниками библиотеки, что способствует:

·пониманию сотрудниками целей, последовательности введения и ожидаемых результатов инноваций, и, в свою очередь, с одной стороны, вызывает удовлетворение и более высокую инновационную активность, побуждаемую желанием внести свой вклад в общее дело, оставить "свой след в истории библиотеки", с другой - препятствует сопротивлению изменениям;

·совершенствованию отношений с пользователями, так как информированность позволяет сотрудникам адекватно воспринимать ситуацию и разъяснять потребителям цели нововведений;

·улучшению организационного климата библиотеки.

Для эффективности реализаций инноваций важны не только новые знания, но и заряд энергии руководителя, обеспечивающий желание работать, не останавливаясь на достигнутом результате. Убеждение как инструмент управления здесь не может являться основным, так как убеждая, руководитель дает работнику свою энергию, свой энтузиазм, но как только он перестает это делать, персонал перестает работать с требуемой отдачей, теряет желание учиться.

2.3 Конкурсы профессионального мастерства

Существуют две формы мотивации сотрудников: внутренняя (самомотивация) и внешняя (стимулирование). Самомотивация является своеобразным пусковым механизмом, определяющим, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать. Сразу следует отметить, что создать внутреннюю мотивацию гораздо сложнее, чем внешнюю. В библиотечном менеджменте преимущественно реализуется стимулирующее воздействие на персонал. Соответственно, разработка системы мотивации библиотечных кадров, активизация использования ее различных средств остаются актуальными задачами.

Одним из сильных средств стимулирования трудовой мотивации сотрудников являются разнообразные конкурсы профессионального мастерства. Сегодня это уже не новшество, но пока еще такие конкурсы проводятся далеко не во всех библиотеках и библиотечных системах.

Причины, по которым сегодня идея соревнования в производственной деятельности не вызывает у библиотекарей интереса, а порой и категорически отвергается ими, вполне понятны. В памяти старших поколений работников еще живы такие черты соцсоревнования, как его принудительность и формализованность, давление вышестоящих органов управления в погоне за высокими результатами. Современные библиотеки даже одной и той же библиотечной системы нередко поставлены в заметно различающиеся социально-экономические условия, что не позволяет корректно сравнивать их меду собой по традиционным показателям работы. Кроме того, индифферентность библиотекарей в рассматриваемом вопросе вызвана значительным снижением той самой "сознательно трудовой и социально-политической активности и инициативы", на которую опирались в советское время.

Отказавшись от принятой ранее формы состязательности, библиотекари трансформировали соцсоревнование с учетом новых реалий, развили ту форму, которая оказалась наиболее приемлемой в изменившемся библиотечном сообществе. На смену "классическому" социалистическому соревнованию в российском библиотечном деле пришли конкурсы профессионального мастерства. Форма конкурсов разрабатывается и используется в условиях абсолютной творческой свободы библиотек, никто не предписывает ее методику и не контролирует обязательность исполнения.

Профессиональные конкурсы, распространенные в библиотечной практике, можно классифицировать по следующим признакам:

·по числу участников: индивидуальные - между работниками библиотеки; коллективные - между подразделениями одной библиотеки.

Проведение конкурсов строится на основе широкой информированности библиотечных работников, выявление и внедрения передового опыта, объективности и адекватности критериев оценки, использования моральных и материальных стимулов.

Безусловно, организация конкурсов профессионального мастерства требует интеллектуальных, временных и финансовых затрат, которые порой не под силу библиотечной системе. Тем не менее, нельзя относиться к конкурсам как к лишней обузе и пустой трате времени. Нужно осознавать их значимость в качестве действенного ресурса управления персоналом библиотек, не только мотивации трудовой деятельности библиотечных работников, но и стимулирование инновационной деятельности, условий самореализации и самоактуализации.

3. Инновационные практики современной библиотеки

Побудительным мотивом появления инноваций обычно становится желание творческого человека иначе представить привычную профессиональную ситуацию, по-новому взглянуть на какую-либо социально или личностно значимую проблему. Чаще всего такое желание возникает из-за неудовлетворенности рутинной организацией процессов или принятыми правилами, препятствующими повышению эффективности работы. Рождение оригинальных идей сопряжено с фантазией, хорошей интуицией, способностью неординарно мыслить и видеть.

Итак, на первом месте стоят уникальные личные качества творчески работающего человека - не мечтателя, рождающего дерзкие идеи, но в оптимальном варианте профессионала, обладающего волей для их осуществления.

На второе место специалисты в области инноватики ставят благоприятную среду - своеобразное многоальтернативное поле для творческого выбора. Среди элементов, формирующих такую среду, это - заинтересованность руководителей библиотеки в ее обновлении, разработку соответствующей стратегии, а значит постановку общих целей.

В инновационном коллективе людей вдохновляет на дело не приказ, а яркая человеческая индивидуальность, способная проявить инициативу, взять на себя ответственность, показать образцы деятельности.

Ставя перед командой общие цели, используя различные приемы для их реализации, важно, как подчеркивают искушенные в менеджменте зарубежные аналитики, не забывать об обратной связи, постоянно отслеживать психологическое самочувствие людей, проверять, не угас ли творческий импульс в команде. Как это ни покажется неожиданным, огромную роль в поддержании ее тонуса играет юмор. Исследователи рассматривают остроумие как благоприятный фон для инновационного творчества, одну из его предпосылок. Смешное часто граничит с удивлением, неожиданностью. Многолетнее наблюдение: в библиотеках, известных своими инновационными достижениями, как правило, работают не просто талантливые, но остроумные люди, знающие цену юмору и умеющие применить его в самых неожиданных ситуациях: при оформлении выставок-пародий, шутливых стендов, помещений, где проходят вполне серьезные дискуссии; сама атмосфера радости, где улыбка библиотекаря создает у читателя образ теплого дома, способна раскрыть творческий потенциал.

Еще один важный момент. Считается, что темпы распространения новаций во многом зависят от наличия отработанной системы поощрения инноваторов. Стимулировать инновации - значит постоянно поддерживать зависимость между интенсивностью инновационной деятельности и социальным престижем осуществляющих ее, используя специальные формы поощрения.

Речь идет о преодолении формально-уравнительной оценки труда, сознательном выделении людей, способных на нестандартные решения, проявляющих "самодеятельность" в ее положительном смысле. Нестандартно мыслящие люди образуют своего рода "золотой запас" библиотеки, поэтому методические центры должны взять на себя поиск источников материального стимулирования новаторского труда, особенно в маленьких библиотеках. Задача такова: познакомить местные органы власти с инновационными процессами, которые реализуют их библиотекари, добиться от них поощрения новаторов. Формы поощрения разнообразные: доплата, премия, повышение разряда, ознакомительные поездки и т.д. Например, в Нижнем Новгороде ежегодно присуждается Премия губернатора Нижегородской области за инновационные проекты, научные, исследовательские работы в сфере библиотечной деятельности. Ежегодно присуждается пять премий: первая премия - в сумме 50-кратного минимального размера оплаты труда, две вторые премии - в сумме 40-кратного минимального размера оплаты труда каждая, две третьи премии - в сумме 30-кратного минимального размера оплаты труда каждая.

Важнейшая задача и составная часть внедрения новшества - обучение библиотекаря творческому отношению к своей работе. Обучение творческой активности можно условно разделить на три последовательные стадии:

·выработка стремления к рационализации библиотечных процессов и организации труда;

·помощь работникам в поисках проблем, ждущих своего совершенствования;

·овладение методикой аналитической и научно-критической деятельности.

На первой стадии важно дать библиотекарю представление об их возможностях, важно постоянно изучать и пропагандировать новое, передовое, сравнивать со старым. Ведь многие библиотекари просто не задумываются, как найти в практической работе что-то новое. Речь идет прежде всего о становлении профессионального самосознания библиотекаря, вселении уверенности в его собственные творческие силы.

На второй стадии необходимо помогать библиотекарю самостоятельно находить задачи, заслуживающие анализа и рационализации. Здесь поможет обучение навыкам проведения социологического исследования, мониторинга внешней и внутренней среды библиотеки, реальных и потенциальных пользователей и т.д.

На третьем этапе необходимо обсуждать их собственные наработки, попытки инновационного творчества, проводить оценку эффективности новшеств.

Существует ряд принципов и форм работы, направленных на повышение эффективности обучения.

Ключевые идеи, позволяющие решать эту задачу, состоят в следующем:

Обучение оказывается эффективнее, если участники работы решают свои реальные практические проблемы и в этих целях осваивают новые методы и средства работы. Обучение, таким образом, выступает в единстве с практикой и творчеством.

Эффективное обучение - это не усвоение некоторого комплекса сведений, или приобретение отдельных навыков. Эффективное обучение - это всегда развитие человека, изменение его взглядов, установок, ценностей, норм.

Эффективность обучения резко повышается в условиях интенсивного погружения, отвлечения от текущих дел и в условиях глубокой концентрации на материале. В таких условиях начинают включаться внутренние резервы личности человека, открываются нереализованные и новые способности. Здесь уместны активные формы обучения: дискуссии, тренинги, "мозговые штурмы" и т.д.

Одна из ключевых идей, плодотворно работающих в развивающем обучении, - идея о том, что все люди талантливы с детства. Способности никуда не уходят, они всегда остаются с человеком. Экономические, культурные и бытовые условия жизни могут лишь воспрепятствовать их проявлению и развитию. "Презумпция талантливости" каждого творит чудеса - люди обнаруживают в себе способности, о которых даже не подозревали.

Одна из важных методологических идей, на которой базируется обучение, - построение всей учебной работы не от простого к сложному, а от сложного к простому. Действительно, приходя в этот мир, ребенок встречает его уже существующим, во всей его сложности и противоречивости. И лишь с годами, постепенно он учится вычленять в мире простые составляющие. То же происходит при встрече с новой профессией, знаниями, с новым языком и новой культурой. Для человека ход от сложного к простому более естественен, более органичен, он в сжатом виде как бы повторяет познавательный онтогенез человека.

Введение в работу сверхбольших объемов информации. Наукой доказано, что резервные возможности человека активизируются после преодоления логического и интуитивного барьеров перед сверхбольшими объемами информации. Резервные возможности сознания и психики человека проявляются и активизируются в ходе усвоения и переработки огромных объемов информации, которые вовлекаются в работу за счет целого комплекса действий: информация привлекается из большой предварительной подготовки, в т. ч. из исследований и диагностики всех видов. Во время учебы информация может быть представлена и в форме консультаций, обмена опытом, использования документов, статотчетности, специальной литературы и т.д.

Обучению и развитию способствует и процесс интенсивного группового обучения. Работа в коллективе активизирует мыслительную деятельность вследствие нежелания выглядеть глупее других. Таким образом, групповой фактор - один из наиболее мощных в повышении эффективности обучения и развития человека и организации.

В ходе обучения надо отказаться от "информационного" подхода, при котором все усилия тратятся на то, чтобы "наполнить" память человека знаниями. Процесс освоения новых областей и средств идет гораздо эффективнее при ориентации на "выращивание" знаний самим человеком. Материалом, питательной средой выступает вся информация, которая у него есть и с которой он имеет дело в процессе обучения.

Фундаментом всякого рода библиотечной инноватики является методическая работа, поскольку в профессиональном сознании библиотекарей она однозначно (и справедливо) определяется как инновационная, то есть, связанная с освоением и внедрением нововведений.

В целях распространения и приобретения новых идей очень эффективно проведение профессиональных конкурсов. В Белгородской области для специалистов муниципальных библиотек впервые был проведен конкурс "Библиотекарь 2001 года", основная цель которого была сформулирована как профессиональное и творческое выражение библиотекаря в кругу своих единомышленников. Конкурс, по мнению участников и зрителей, дал мощный толчок к переосмыслению библиотечной деятельности современной библиотеки, выявил болевые точки - лакуны в профессиональном наборе навыков. Так, оказалось, что большинство наших библиотекарей не владеют знаниями составления сценария мероприятия - не могут отделить действительно важную интересную информацию от второстепенной. Или за яркой театрализованностью забывается профессиональная суть. Но главное достижение конкурса - представление его участниками инновационных идей - от практически реализованных до фантастических. Причем последние были восприняты зрителями с неменьшим интересом, ведь любая творческая фантазия содержит в себе идею, которая в обработке талантливого специалиста может трансформироваться в неожиданное открытие, "ноу-хау" библиотекаря.

В некоторых областях среди библиотек области проводятся конкурсы сценариев "Новые формы массовой работы". Комиссия, проанализировав их качество и содержание, отобрала лучшие. Учитывались и умение работать с библиографическим материалом, анализировать лирические и прозаические произведения, а также навыки театрального мастерства.

Как показал опыт, легче воспринимается и вызывает больший интерес материал, в котором есть неожиданные сюжетные повороты, диалоги, обращения к присутствующим. Библиотеки стали уделять больше внимания качеству и разнообразию форм массовой работы. Многие инновационные формы заимствованы из других областей культуры. Появление ярких, перспективных инноваций невозможно без выработки у их создателей творческого мышления, целеустремленности, энергичности, изобретательности.

В качестве вывода хотелось бы отметить, что отсутствие новых идей - показатель неблагополучия коллектива. Если мы осознаем эту истину, то получим и сильные профессиональные кадры, и высокий общественный престиж библиотеки, и собственное удовлетворение от работы, то есть все то, к чему стремимся

Заключение

Инновация - условие и инструмент не только развития и, в некоторых случаях, выживания, но и средство повышения предельной полезности деятельности библиотеки, уровня качества того социального блага, которое она предоставляет обществу и конкретным потребителям.

Благо, которое предоставляет библиотека - это выполнение и расширение ей номенклатуры своих социальных функций, которые - и это представляет собой одну и главнейших трудностей - социально-насыщенны

Для успешного функционирования и дальнейшего развития библиотека должна учитывать огромное количество факторов и выполнять достаточное количество условий …

В современных условиях ни одна организация не может развиваться без постоянного совершенствования различных сторон своей деятельности: предоставления новых услуг или продукции, использования новой технологии, обновления методов управления деятельностью и персоналом. Инновации - необходимый элемент развития: без них библиотекам невозможно оставаться социально значимыми организациями, оказывать конкурентоспособные услуги, укреплять свои позиции в условиях рынка.

Управлять развитием библиотечного дела - значит умело внедрять инновации: применять на практике достижения науки, широко использовать стратегическое планирование, маркетинг и проектную работу, развивать общественные коммуникации и фандрайзинг, проводить самостоятельные исследования и гибко подстраиваться под общественные потребности. Одной из задач библиотечной инноватики как самостоятельного направления библиотековедения является выявление специфики и разработка механизмов стратегического управления, позволяющего, с учетом долгосрочной перспективы, обеспечивать эффективное развитие библиотек. Важнейшим вопросом инновационной политики является разработка процедуры (особого порядка) предложения и использования новых идей. Этот порядок должен поддерживать и целенаправленно стимулировать активность участников инновационной деятельности, способствовать фиксации новых предложений в "банках идей", позволять отбирать перспективные идеи и применять их на практике. Необходимо установить, на какие инновационные идеи существует реальный спрос, а на какие - потенциальный, на что нужно направить инновационные ресурсы в первую очередь и какие результаты позитивно отразятся на развитии библиотеки в ближайшем будущем.

Литература

1.Качанова Е.Ю. Инновации в библиотеках. - СПб.: Профессия, 2003.

2.Качанова Е.Ю. Инновационно-методическая работа библиотек: учебное пособие. - СПб.: Профессия, 2007.

.Справочник библиотекаря / Под ред. А.Н. Ванеева. - СПб: Профессия, 2001.

Статьи

4.Ветчанова О.В. Инновации в библиотеке // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2007. - № 11. - С.12-21.

5.Гусева Е.Н. Успешное инновационное развитие: научно-методические подходы // Библиотечное дело - XXI век. - 2009. - № 2. - С.35-50.

.Ежова Л.С. Инновационное развитие учреждений // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2009. - № 3. - С.64-74.

.Зайцева Г.А. Инновационный менеджмент в сфере культуры // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2009. - № 1. - С.52-56.

.Колесникова М.Н. Конкурсы профессионального мастерства как средство мотивации библиотечных кадров // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2009. - № 11. - С.51-58.

.Кузнецова Т. Инновационные практики современной библиотеки // Библиотека. - 2009. - № 2. - С.10-13.

.Рыщанова У.М. Стимул для творчества // Библиотека. - 2009. - № 8. - С.4.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности.

1.1 Мотивация трудовой деятельности как научная проблема.

1.2. Мотивация трудовой деятельности в теории библиотечного менеджмента.

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как объект исследовательской работы.

2.1. Изучение мотивации трудовой деятельности библиотекарей в российских и зарубежных библиотеках.

2.2. Особенности мотивация трудовой деятельности работников библиотек на примере Уральского региона).

Глава 3. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек как важнейший инструмент кадровой работы.

3.1. Мотивация трудовой деятельности работников библиотек в практике управления персоналом.

3.2. Основные направления оптимизации мотивационного механизма в библиотеках.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Библиотековедение, библиографоведение и книговедение», 05.25.03 шифр ВАК

• Мотивация профессиональной деятельности как основной фактор управления персоналом высшей школы в условиях рыночной экономики: Региональный аспект 2003 год, кандидат социологических наук Богдан, Надежда Николаевна

• Кадры вузовских библиотек в условиях внедрения и развития библиотечно-информационных технологий: профессиологические и социально-психологические аспекты 2005 год, кандидат педагогических наук Фомичева, Ирина Константиновна

• Особенности профессиональной мотивации молодых специалистов: на примере работников металлургических предприятий 2010 год, кандидат психологических наук Джумагулова, Алена Федоровна

• Управление трудовой мотивацией в организации: социологический факторный анализ 2011 год, кандидат социологических наук Горшкова, Оксана Николаевна

• Мотивация труда на алмазогранильных предприятиях: на примере Республики Саха (Якутия) 2009 год, кандидат экономических наук Дмитриева, Варвара Семеновна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивация трудовой деятельности работников библиотек: на материале Уральского региона»

Актуальность исследования. Изучение мотивации, ее значения и роли в трудовой жизни человека представляет собой актуальную тему в ситуации современного преобразования российской действительности. Изменения общественных отношений, с одной стороны, и социально-экономических условий с другой, предъявляют к руководителям всех уровней ряд новых требований. Возникает необходимость не только умело управлять мотивацией сотрудников и влиять на эффективность их трудовых усилий, но и учитывать у субъектов управления специфических личностных потребностей, желаний, мотивов, создающих предпосылки успешной реализации ими трудовых умений и способностей.

За последние годы проблема мотивации трудовой деятельности, накопив многочисленные теоретические п экспериментальные наработки в психологии и менеджменте, в рамках отечественного библиотековедения рассматривалась недостаточно. Руководители библиотек имеют нечеткое представление о факторах, влияющих на трудовое поведение сотрудников, не владеют знаниями, позволяющими управлять мотивацией персонала. При этом, как в зарубежной, так и российской практике наблюдается дефицит средств, выступающих в качестве адекватного приема измерения изучаемого явления.

Поскольку библиотека, как социокультурный институт, играет важную роль в обществе, способствуя реализации прав граждан на информацию, обеспечивая непрерывное образование на всех уровнях, оказывая социально-психологическую поддержку населению и т. д., то встает вопрос о закреплении в библиотеках высококвалифицированных кадров, обеспечивающие выполнение ею перечисленных функций. Реальное положением дел с персоналом в библиотеках страны, характеризуемое оттоком высококвалифицированных работников из библиотек, возрастанием среднего возраста персонала, увеличением количества сотрудников без специальной подготовки, также обуславливает актуальность исследования мотивации трудовой деятельности.

О своевременности обращения к теме мотивации трудовой деятельности свидетельствуют предпринимаемые в настоящее время библиотеками попытки разработки программ мотивации персонала, которые представляют собой отдельные мероприятия, что скорее демотивирует персонал. Подобный дисбаланс требует обобщения опыта мотивации трудовой деятельности работников библиотек и определения основных направлений совершенствования мотивационного механизма в библиотеках.

Указанные обстоятельства подчеркивают насущную потребность в глубоком исследовании проблем мотивации трудовой деятельности работников библиотек для достижения двух перспективных целей: наиболее полной реализации личностного потенциала сотрудников с одной стороны, и повышения эффективности деятельности библиотек, с другой.

Состояние разработанности проблемы. Психология мотивации и связанные с ней проблемы стали привлекать внимание зарубежных ученых с 1930-х годов. Эта тема явилась одной из центральных в психологических исследованиях личности и представлена многими известными теориями личности (Г. Оллпорт, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Кеттел и др.). Большой вклад в исследование мотивации трудовой деятельности внесли Ф. Тейлор, К. Альдерфер, Дж. С. Адаме, X. Хекхаузен, Д. МакГрегора.

Изучение мотивации трудовой деятельности работников в России имеет научные истоки в XIX веке, но всплеск интереса отечественных ученых к исследованию мотивов труда произошел в 1980-90-е годы (А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов, В. Г. Асеев). С переходом страны на рельсы рыночного развития мотивация стала признаваться одной их важных составляющих теорий управления персоналом (М. Магура, Ю. Д. Красовский, И. Г. Кокурина).

Что касается исследований мотивации трудовой деятельности в библиотечной сфере, то первые работы, появившиеся в начале 1970-х годов, принадлежат зарубежным специалистам (К. Плейт, Э. Стоун, Дж. Д. Дани, С.

Вобэ). В центре внимания ученых находился результат мотивации трудовой деятельности - удовлетворенность трудом работников научных библиотек. В это же время появляются первые отечественные публикации, посвященные мотивам выбора профессии (Ю. Столяров, В. И. Терешип).

В последующие годы библиотековедами изучались различные аспекты трудовой деятельности сотрудников библиотек, которые тесно взаимосвязаны с мотивацией, исследовался и анализировался зарубежный опыт (Т. В. Еременко, Э. Р. Сукиасян, И. Ю. Багрова, Н. Ф. Илларионова). Так, материальное стимулирование рассматривалось В. К. Клюевым, Н. В. Могилевер, Л. А. Кожевниковой. Стилю взаимоотношений между руководителями и сотрудниками библиотек, распределению власти и полномочий в контексте профессиональной этики и управления библиотекой посвящены труды Г. А. Алтуховой, И. А. Мейжис, Е. М. Ястребовой. Следует отметить труды ученых и сотрудников российских библиотек, организовавших ряд исследований, давших большой статистический материал для изучения вопросов мотивации (А. В. Соколов, Е. Я. Зазерский, А. И. Каптерев, Е. К. Высоцкая и др.).

Диссертационные исследования, посвященные работе с кадрами (Л. Е. Савич, Ю. Ф. Чернякова, И. К. Фомичева), не выделяли мотивацию трудовой деятельности как необходимый элемент оптимизации путей управления библиотечным коллективом.

В учебной литературе по библиотечному менеджменту вопросы мотивации стали освещаться с 1990-х годов (И. М. Суслова, В. В. Кармовский, Е. М. Ястребова, В. К. Клюев, Л. Ф. Дыченко), при этом материал даже в практических пособиях представлял собой изложение теорий мотивации и не освещал специфику мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

Несмотря на регулярное обращение в 1990-е годы к вопросам мотивации, анализ публикаций позволяет утверждать, что изучение особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек остается для отечественной библиотечной науки темой недостаточно разработанной в силу ее сложности и многоаспектности. Так, на сегодняшний день не обобщен опыт мотивирования в российских библиотеках, большинство работ носит локальный, описательный, а не аналитический характер.

Таким образом, следует констатировать, во-первых, наличие разнообразных теоретических и прикладных работ, посвященных изучению мотивации трудовой деятельности общественными и гуманитарными науками, и, во-вторых, недостаточной изученностью проблем мотивации в библиотечном менеджменте, что приводит к противоречиям между

Признанием важности мотивации трудовой деятельности в реализации потенциала личности психологической наукой, и узостью теоретических концепций и эмпирических исследований в рамках библиотечного менеджмента;

Применением механизмов мотивации в управлении персоналом зарубежными библиотеками и отсутствием отечественного опыта в этой области;

Систематическим изучением удовлетворенности трудом и мотивации трудовой деятельности в других странах и недостаточной исследованностью ее специфики в российских библиотеках.

Вышеизложенные противоречия, анализ психологической, управленческой и библиотековедческой литературы позволили определить проблему: уровень имеющейся теоретической разработки и эмпирические исследования не раскрывают особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек для решения задач управления.

Целью исследования является изучение современного состояния мотивации трудовой деятельности в библиотеках и определение перспектив использования мотивациопного механизма в системе управления персоналом библиотеки.

Объектом настоящего исследования выступает мотивация трудовой деятельности.

Предметом исследования является специфика мотивации трудовой деятельности работников библиотечных учреждений на примере Уральского региона.

Основные гипотезы исследования:

Применяемые методы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности в библиотеках оторваны от практических потребностей и не учитывают мотивы трудовой деятельности работников библиотек.

Возрастные и психологические различия, образование, стаж, статус играют значимую роль в процессе формирования мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

Существенное значение для работников библиотек имеют следующие мотивационные факторы: возможность повышения квалификации, продвижение по службе, работа с дружественно настроенными людьми.

В рамках цели и выдвинутых гипотез определены задачи исследования:

Выявить сущность понятия «мотивация», ключевые составляющие мотивационного процесса;

Изучить основные подходы к проблеме мотивации трудовой деятельности в библиотечном менеджменте;

Исследовать особенности мотивации трудовой деятельности на примере работников библиотек Уральского региона;

Изучить зависимость мотивации трудовой деятельности от возраста, стажа, статуса, образования работников библиотек, а также от региональных особенностей;

Проанализировать практику мотивирования и стимулирования трудовой деятельности сотрудников библиотек;

Наметить перспективы использования мотивационного механизма в управлении современной библиотекой.

Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых - специалистов в области психологии, управления персоналом, библиотековедения.

В основу работы легли общие закономерности процесса мотивации, исследованные в рамках психологической науки А. Маслоу, Л. С. Выготским, Б. Ф. Ломовым, Е. П. Ильиным. Существенное методологическое значение имели публикации А. С. Шапиро, М. Магуры по мотивационному менеджменту. В работе были применены методики диагностики мотивации К. Замфир, Е. Фанталовой и современные подходы к анализу мотивации трудовой деятельности, изложенные в работах И. С. Варданян, И. Г. Кокуриной, Д. Хлебникова.

Методологическую основу управления мотивацией в библиотеках составили положения, изложенные в трудах Т. А. Ждановой, И. М. Сусловой, концепция трудовой активности А. С. Чачко, взгляды А. И. Каптерева на профессиональное сознание библиотекарей.

Работа построена на основе сложившегося понятийного аппарата управления мотивацией трудовой деятельности.

В ходе исследования применялись такие методы как

Терминологический анализ в отношении понятии «мотив», «мотивация», «мотивирование»; сравнительный анализ аспектов изучения мотивации трудовой деятельности в библиотеках в отечественной и зарубежной практике;

Аналитико-синтетический метод изучения публикаций в профессиональной печати, отражающий основные результаты исследований по изучению мотивов трудовой деятельности, а также практики мотивирования и стимулирования персонала библиотек;

Моделирование для построения графической схемы анализа иерархии потребностей работников библиотек;

Социологические методы для изучения мотивов трудовой деятельности и мотивационных факторов работников библиотек.

Эмпирическая база исследования: общая численность, охваченных исследованием составила 494 человека, работающих в библиотеках Уральского региона. Были выделены две группы (рядовые работники библиотек и группа начинающих руководителей) с целью изучения изменения мотивов трудовой деятельности и потребностей, лежащих в их основе, во взаимосвязи с изменением профессионального статуса.

Определены объективные причины и субъективные предпосылки мотивирования работников библиотек;

Обобщена практика управления мотивацией трудовой деятельности работников библиотек на всех этапах работы с кадрами;

Определены потребности, лежащие в основе мотивации работников библиотек Уральского региона, на основе которых предложена модель анализа задач, решаемых в процессе разработки в библиотеках систем мотивирования и стимулирования трудовой деятельности;

Выделены основные мотивационные факторы, значимые для работников библиотек (возможность обучения, повышения квалификации, продвижение по службе), позволяющие сделать вывод о наличии ориентиров на саморазвитие;

Установлена зависимость мотивации трудовой деятельности работников библиотек от образования, стажа, статуса, возраста, а также региональных особенностей среды, в которой существует библиотека;

Выявлены и проанализированы основные особенности мотивации работников библиотек, среди которых достаточно высокая удовлетворенность трудом и одновременно низкая лояльность по отношению к библиотеке; превалирование социального мотива и мотива безопасности; положительный характер мотивации трудовой деятельности.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что материал диссертационной работы является вкладом в разработку теории мотивации трудовой деятельности в рамках библиотечного менеджмента; приведенный фактический материал расширяет и углубляет знания о мотивации трудовой деятельности работников библиотек; отдельные теоретические выводы, практические предложения диссертационного исследования могут быть учтены в процессе профессиональной подготовки библиотечных менеджеров.

Примененные методики изучения мотивов трудовой деятельности работников библиотек и анализа полученных результатов использованы в практике работы библиотек Курганской области при разработке системы мотивирования и симулирования. Проведены тренинги для руководителей библиотек Курганской области по формированию мотивации.

Апробация и внедрение результатов исследования:

1. Основные положения и результаты работы докладывались на научных конференциях молодых ученых, аспирантов и соискателей в Челябинске в 2005-2007 гг.

2. Результаты теоретических и экспериментальных исследований опубликованы в 6 научных работах.

Положения, выносимые на защиту:

1. Необходимость мотивирования трудовой деятельности работников библиотек предопределяется объективными причинами (высокой текучестью кадров, увеличением количества парапрофессионалов старением кадров), а результаты зависят от субъективных предпосылок - знаний и умений по применению методов мотивации руководителями и разработанной ими системы организационных мероприятий, направленных на мотивирование и стимулирование работников библиотек.

2. Условием эффективного управления кадровым потенциалом библиотеки является наличие функциональной подсистемы мотивации трудовой деятельности работников, являющейся важнейшим компонентом системы управления персоналом библиотеки.

3. Особенности мотивации трудовой деятельности работников библиотек характеризуются достаточно высокой удовлетворенностью трудом и одновременно низкой лояльностью по отношению к библиотеке; преобладанием социального мотива (общения с коллегами и читателями), мотива признания и мотива безопасности (наличия рабочего места, гарантированной заработной платы, отпуска, социальных льгот); положительной мотивацией, являющейся основой профессионального развития.

4. Уровень выраженности мотивации у работников библиотек взаимосвязан с такими факторами их труда, как стаж профессиональной деятельности, уровень образования, а также обусловлен возрастом, статусом и региональными особенностями среды, в которой существует библиотека (ресурсным обеспечением, приоритетными задачами, системой менеджмента).

Структура диссертации определена логикой исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 279 наименований работ отечественных и зарубежных авторов и 13 приложений, содержащих материалы экспериментального исследования и результаты статистической обработки данных. Основной текст диссертации изложен на 163 страницах, содержит 12 рисунков и таблиц. Общий объем диссертации - 219 страниц.

Заключение диссертации по теме «Библиотековедение, библиографоведение и книговедение», Потанина, Елена Анатольевна

Основные выводы, связанные с внутренней мотивацией трудовой деятельности следующие.

1. По призванию в библиотеках работают от 26% (137, с. 128) до 50% (72, с. 44) библиотекарей и от 11% (20, с. 10) до 46% (90, с. 196) работников считают библиотечную профессию случайной. При этом количество библиотекарей, считающих свою профессию призванием, увеличивается с возрастом. Так, исследование в г. Кургане показало, что в группе молодых оно тревожно низкое (11,4%) в средневозрастной группе составляет уже 29,9%, а среди тех, кто старше 40 лет, по призванию работают 83% библиотекарей (89, с. 16). Но в целом процент работающих в библиотеке по призванию, как показали исследования «Я и моя работа» и «Библиотекарь в библиотеке», с каждым годом становится ниже (15; 17).

2. Работники, считающие работу в библиотеке призванием, более производительны (6, с. 76).

3. В разные периоды жизни человеком решаются разные жизненные задачи, что оказывает влияние на мотивацию трудовой деятельности: в первые три года работы продолжается поиск места в жизни п в этот период до 46% библиотекарей меняют место работы, затем случаются отказы от профессии в связи с созданием семьи. К 30-45 годам возрастает важность заработной платы, а к пенсионному возрасту определяющее значение имеют значение условия труда (141, с. 53).

4. Полученные в ходе исследования «Библиотечная профессия: современное состояние и перспективы» данные по стратификации кадров позволили определить группы работников библиотек с сильной мотивацией (авангард, гвардия) - около 47%, и со слабой - 53% (189, с. 59). Несмотря на то, что по регионам эти данные значительно отличаются, отмечена общая тенденция: с возрастанием профессиональной активности, а также стажа, возраста, возрастает и мотивация трудовой деятельности.

5. В ряде исследований высказывалось мнение, что в библиотеках работают в основном только подвижники-энтузиасты (61, с. 36; 174, с. 51).

6. Исследователи отмечают профессиональную пассивность библиотекарей, наличие среди них не лидеров, а исполнителей (6, с. 76). При этом, не стремясь в своем большинстве к каким-либо профессиональным переменам в стенах библиотеки, каждый второй библиотекарь задумывается о кардинальной смене деятельности, совершенно забывая о том, что новая работа, незнакомый коллектив потребуют значительной, несвойственной специалисту прежде активности, напряжения интеллектуального потенциала и даже физических сил, т. е. тех качеств, которые они ие стремятся проявить в библиотеке.

7. Личные профессиональные задачи, которые библиотекари ставят перед собой, включают такие, как «учиться, повышать профессиональный уровень», «сохранить профессиональный статус»» (184, с. 63), «сохранить свое место работы» (134, с. 43).

8. Сама работа как таковая, если она интересная и творческая, является сильным мотиватором. Несмотря на низкий общественный престиж профессии, интересной, творческой свою работу считает более 70% библиотекарей (160, с. 18; 89, с. 46). Причем убежденность в творческом характере библиотечной работы вырастает с возрастом. Тем не менее по итогам исследования в библиотеках г. Краснодара, творческий фактор в работе привлекателен лишь для 25% респондентов (7, с. 76).

9. Для библиотекарей характерна высокая удовлетворенность трудом: от 66% (178, с. 8) до 90% (135, с. 19) указали на это. Исследователи приводят данные о том, что привычной работу считают только 15% опрошенных (160, с. 17).

Удовлетворенность трудом, как было отмечено ранее, вызывается двумя рядами факторов: присущих самому процессу труда (профессиональных) и внешних по отношению к процессу труда. Первая группа факторов включает

1) возможность общения с литературой;

2) разнообразие в работе;

3) возможность общения с читателями;

4) сознание, что работа необходима обществу и читателям.

Помимо перечисленных факторов специалистами были названы возможности применения знаний и проявления самостоятельности (135, с. 20). Ко второй группе факторов исследователи отнесли

1) хорошую организацию труда;

2) деловые взаимоотношения между сотрудниками;

3) справедливое отношение руководителей;

4) вниманне дирекции при оценке результатов работы каждого сотрудника. Материальная заинтересованность не декларировалась высоко, но была отмечена как значимая при формировании самоуважения.

В результате иных исследований был выявлен другой ряд, влияющих на удовлетворенность трудом, включающих факторы из двух названных выше групп:

1. личная ответственность

2. престижность должности

3. режим работы

4. комфортность помещений (174, с. 51; 18, с. 23).

Среди факторов, отрицательно влияющих на удовлетворенность трудом, названы физическая утомляемость (54%), нервное напряжение (45%), однообразная работа (21%), слишком высокий темп работы и смены операций (14%) (235, с. 44).

10. Одновременно с высокой удовлетворенностью трудом работников библиотек профессия «библиотекарь» не популярна, не престижна и не статусна среди самих библиотечных работников. 10,8% библиотекарей никогда не испытывают гордости за свою профессию. Причем такой резкий ответ чаще дают работники с библиотечным образованием (64,3% против 35,7% неспециалистов) (89, с. 15). Библиотекарей, которые никогда не гордятся своей профессией, заметно больше в младшей и средней возрастных группах.

11. При непрестижности и низкой оплате труда, профессия является привлекательной в силу следующих факторов: межличностного общения (62%), обстановки в коллективе (31%), интереса к работе (25%), самореализации (18,7%), доброты, искренности, сплоченности библиотечного коллектива и благодарности читателей (12,5%) (58).

Подводя итог изложенному, диссертант делает вывод, что мотивация трудовой деятельности библиотечных работников зависит не столько от самого процесса труда, сколько от коммуникативных связей и возможностей самореализации, т. е. имеет место указанный ранее психологический доход -высокая степень морального удовлетворения (222, с. 45). В то же время имеется противоречие между желанием библиотекарей совершенствоваться как профессионалам и их желанием сменить место работы.

Мотивация трудовой деятельности во многом зависит и от внешних условий деятельности - процесса организации, степени поощрения и т. д. Основные выводы исследователей, связанные с внешней мотиваций трудовой деятельности, таковы.

1. Моральное стимулирование не играет для библиотекарей существенной роли. Действенным его считают не более 12% (72, с. 45), не удовлетворены мерами морального поощрения 24% работников (170, с. 4).

2. Недовольны отсутствием возможности продвижения по службе половина работающих в библиотеке (72, с. 44). Особенно важны карьерные продвижения для молодежи, амбициозной по натуре, ориентированной на личный успех (23, с. 93). Абсолютно убеждены в отсутствии шансов на должностной рост 36,7% библиотекарей г. Кургана и еще 30,5% выразили очень сильное сомнение в возможности вертикальной карьеры. При этом «карьерный» пессимизм, нарастая с возрастом, одинаково высок во всех возрастных группах: 80% в самом трудоспособном возрасте (30-49 лет) и 79,5% у молодых (89, с. 30).

3. По утомляемости профессия библиотекаря приближается к наиболее интеллектуально нагруженным (творческий характер, эмоциональное напряжение, перегрузки, перемены в ритме работы) (49, с. 54; 233, с. 9). Отвечая на вопрос о напряженности своего труда, «легкой» собственную рабочую нагрузку называют только 2% работников библиотек (89, с.31). Напряженный труд тяжел психологически, поэтому 40-50% библиотекарей идут на работу без энтузиазма (72, с. 45; 89, с. 32). В разрезе возрастов работающих спокойно и без напряжения больше всего в группах «молодой» и «средний возраст» (20,5% и 29,9%): должности в этих группах в основном рядовые, ответственности меньше, а область жизненных интересов чаще всего лежит вне работы, в семье. Боле того, 9,1% молодых библиотекарей считает свою работу скучной и неинтересной (89, с. 32).

4. Социально-психологический климат оказывает огромное влияние на межличностные взаимоотношения его членов, на степень удовлетворенности своей работой и психологическое самочувствие каждого работника, а в конечном итоге, на результаты профессиональной деятельности коллектива (233, с.63). Сплочению коллектива способствует взаимоотношение в повседневной жизни, сочувствие и помощь в трагических ситуациях, организация совместных праздников и отдыха, внимание к молодым специалистам и ветеранам. Однако, по мнению М. Залесского сплоченный коллектив, благоприятный сам по себе, имеет обратную сторону: появляются сложности адаптации молодого специалиста (72, с. 44).

5. Имеет место несоответствие занимаемой должности уровню образования и квалификации (36, с. 58; 178, с. 8). Труд библиотекарей приближен к характеру труда служащих, в нем много канцелярской работы, не требующей высокой квалификации.

6. Библиотекари продемонстрировали профессиональную инертность при ответе на вопросы о способности более полной реализации в других областях библиотечной работы. 80% ответили на подобные вопросы отрицательно (72). Активность библиотекарей зависит от полученного образования: работники с неспециальным образованием более активны, поскольку стараются стать более конкурентоспособными по сравнению со специалистами, получившими библиотечное образование (67, с. 95). Конкурентоспособность библиотекари связывают в первую очередь с профессионализмом и опытом работы (62%) и умением общаться (25%) (58).

7. Что касается факторов демотивации, то наиболее болезненно воспринимают библиотечные работники такой фактор личностного дискомфорта, как «недостаточно высокая зарплата», «отсутствие стимулов для работы в полную силу», а также отсутствие «обнадеживающих перспектив», «общее депрессивное состояние» из-за неустойчивой экономической ситуации в стране. Библиотекари сожалеют о недооценке их труда, тревожит их недостаточное внимание администрации к проблемам библиотеки (240). Анализ факторов личностного беспокойства и тревоги свидетельствует, что работники библиотек серьезно очень обеспокоены своим профессиональным и материальным положением.

8. Библиотечная работа является привлекательной в силу удобного режима работы (это отметили 20-26% работников библиотек) и расположению библиотеки близко от дома (это устраивает 20% библиотекарей (160, с. 18; 18, с. 23). При этом хорошие условия труда существенно влияют на снижение текучести кадров. Это подтверждают данные, полученные в ходе исследований, проведенных в научно-технических библиотеках (44; 94).

Результаты различных исследований, по мнению автора диссертации, свидетельствуют, что с одной стороны для библиотекарей характерна высокая удовлетворенность трудом, что должно способствовать закреплению кадров в отрасли, с другой - стимулирование труда не соответствует ожиданиям работников. Существующий дисбаланс между внешней и внутренней мотивацией трудовой деятельности является основной причиной перечисленных ранее проблем: высокой текучести кадров, увеличения среднего возраста сотрудников, снижения образовательного уровня работников библиотек.

Вопросы мотивации трудовой деятельности библиотечного персонала активно изучаются в библиотеках зарубежных стран. В российской профессиональной печати информация об этих исследованиях появляется нечасто. При этом называются мотивы, являющиеся по мнению авторов, ведущими для библиотекарей (например, мотив безопасности (168, с. 12), что не подтверждается итогами каких-либо исследований, а скорее наоборот, опровергается менеджерами зарубежных библиотек (268, с. 18).

Лишь в одной из работ были перечислены основные тенденции в кадровой сфере библиотек США, которые дают информацию о проблемах мотивации трудовой деятельности работников: увеличение среднего возраста дипломированных сотрудников, высокая степень удовлетворенности работой руководителей и низкая - рядовых работников (100, с. 27-28).

В связи со сложностью изучения мотивационной сферы личности, динамичной, меняющейся с течением времени под влиянием большого количества факторов, зарубежные исследователи сосредоточили свое внимание на вопросах удовлетворенности трудом, как результате мотивации трудовой деятельности. В центре внимания исследователей находятся

Общая удовлетворенность и факторы, влияющие на нее,

Зависимость удовлетворенности трудом от пола, возраста и т. д.

Первые исследования удовлетворенности работой в библиотеке были проведены в 1970-е годы в США.

В 1974 г. К. Плейт и Э. Стоун опубликовали результаты изучения удовлетворенности работой в библиотеках США и Канады (266). Методики исследования факторов, влияющих на удовлетворенность трудом, базировались на теориях А. Маслоу и Ф. Герцберга. Респонденты в библиотеке наиболее важными факторами получения удовлетворения от работы назвали личные цели достижения и признания или одобрения. Меньшую значимость имели факторы, более тесно связанные с должностью, такие, как сама работа, ответственность, карьерный рост. Межличностные отношения не были названы в качестве влияющих на удовлетворенность работой, также как и заработная плата (266, с. 105), что кардинально отличается от результатов, полученных отечественными исследователями в настоящее время. Основными факторами, порождающими неудовлетворенность среди респондентов, указаны организационная политика и управление, руководство библиотеками.

Вторая научная работа по изучению удовлетворенности работой в библиотеках была представлена в то же время (273). Основной целью В. Дж. Вогна и Дж. Д. Данна был сбор данных, которые могли бы быть использованы в каждом библиотечном исследовании для представления общей картины уровня удовлетворенности работой в библиотеках в целом. Как было выявлено в ходе исследования, три категории - люди, руководство и сама работа - более всего влияли на удовлетворенность трудом библиотекарей, в то время как оплата и карьерный рост имели небольшую важность для большинства служащих (273, с. 172). Таким образом, в двух исследования, проведенных одновременно, получены различные результаты: данные К. Плейта и Э. Стоун отрицали важность коммуникативных связей в удовлетворенности работой, а данные В. Дж. Вогна и Дж. Д. Дана свидетельствовали, что их важность достигает 83%.

Более поздние исследования удовлетворенности трудом среди библиотекарей проводились в связи с влиянием других факторов, включая пол, статус и возраст. Данные, полученные, в их результате, весьма противоречивы.

С. Вобэ (США) изучала детерминанты удовлетворенности трудом и мотивации трудовой деятельности между библиотекарями мужчинами и женщинами в соответствии с иерархией потребностей А. Маслоу (276). Исследование показало, что хотя мужчины и женщины придавали одинаковое значение безопасности, социальным потребностям и потребностям самоуважения, для женщин потребности самостоятельности и самоактуализации оказались менее значимы, чем для мужчин. Кроме того, С. Вобэ обнаружила, что «женщины были более неудовлетворенными, чем мужчины во всех категориях (безопасность, уважение, самостоятельность, и самоактуализации) за исключением социальных потребностей» (276, с. 45).

Дж. Дэлия по результатам исследования 1979 года (254) заключил, что удовлетворение трудом не имеет отношение к полу, но на него влияет фактор характеристики рабочей среды. Он изучал связи удовлетворенности трудом с типом библиотеки, профессиональными потребностями, и характеристиками среды (творческая составляющая работы, ответственность, автономность). Анализ сведений, собранных Дж. Дэлия, показал, что нет различий в степени удовлетворения работой между мужчинами и женщинами по всем этим показателям.

И. Рокман в 1984 г. выдвинул гипотезу о том, что доминирующая часть представителей по полу в профессии, должна иметь более высокий уровень удовлетворенности трудом, чем меньшинство в этой профессии (267). Тем не менее, результаты его исследования не подтвердили гипотезу. Во всех группах изученных мужчины показывали более высокий уровень удовлетворенности трудом в библиотеке, чем их женщины-коллеги. Результаты, полученные И. Рокманом, свидетельствовали, что удовлетворенность трудом не может быть предсказана на основе половых различий работников.

На мотивацию трудовой деятельности и удовлетворенность трудом в библиотеках влияет много других показателей (261). Это участие в управлении (Дж. Дэлия, 1979; Б. Линч и Дж. Вердин, 1983 (264), в принятии решений (И. Рокман, 1984), самостоятельность в работе (Дж. Дэлия, 1979; И. Рокмап, 1984) группа, в которой человек работает (Б. Линч и Дж. Вердин, 1983).

При этом в результате зарубежных исследований установлено, что нет никакой связи между удовлетворением работой и возрастом (Р. Скэмелл, Б. Стид, 1980 (272), профессиональным опытом (Р. Скэмелл, Б. Стид, 1980; Дж. Дэлия, 1979), уровнем заработной платы (Дж. В. Вогн, 1974), полом (Дж. Дэлия, 1979; Б. Линч и Дж. Вердин, 1983), профессиональной группой (Л. Прибил, 1973 (270).

А. Йоркей провел два исследования, изучая мотивационные предпочтения работников библиотек различного типа. Полученными результатами установлено, что работники специальных библиотек больше ценят самостоятельность, опыт и стремятся к самоуважению, чем работники публичных библиотек (278; 279), для последних важнее безопасность и комфорт. Ученый делает вывод, что для работников специальных библиотеки большее значение имеет внутренняя мотивация трудовой деятельности (самомотивация), а для работников публичных библиотек - стимулирование.

Отличия в мотивационной сфере работающих в специальных и публичных зарубежных библиотеках изучались и в дальнейшем (83). Были отмечены тенденции старения библиотечных кадров, обновление кадров за счет лиц, не имеющих профильного образования (84, с. 148).

Таким образом, в результате исследований, проведенных зарубежными учеными, был получен большой фактический материал, который может стать основой для мотивационной работы с кадрами в российских библиотеках. Удовлетворенность трудом изучается за рубежом давно и систематично, что является положительным моментом в исследовании обозначенной проблемы.

Что касается российской действительности, то автором диссертации отмечено отсутствие единого плана исследования кадрового состава библиотек как в целом по стране, так и в отдельных регионах. При этом актуальность изучения трудовых ресурсов ощущает каждая библиотека, что находит свое выражение в проведении локальных исследований. При этом используются однообразные методики, что, с одной стороны, позволяет сравнить результаты, полученные в разных библиотеках, между собой, а, с другой, не дает возможности изучить обозначенную выше проблему глубоко и всесторонне. Диссертант отмечает, что одной из тенденций подобных трудов является желание в одном исследовании охватить все разнообразие вопросов, связанных с кадрами, что реально дает фрагментарные сведения о кадровом потенциале, которые трудно систематизировать.

Как следствие отсутствия глубины в исследовании кадровых ресурсов -единичная постановка вопросов, напрямую касающихся мотивации трудовой деятельности, которые на практике часто сводятся к мотивам выбора профессии. Отечественные исследователи чаще изучают мотивы группы студенчества, что объясняется возможностью учебных заведений разрабатывать и апробировать различные методики для изучения трудовых и профессиональных мотивов студентов. Результаты проведенных в разные годы подобных исследований позволили констатировать, что на работу в библиотеку приходят люди без мотивации к труду в библиотеке, без желания связать свою судьбу с библиотечной деятельностью, что сказывается на уровне текучести кадров молодых специалистов.

На степень изученности вопроса мотивации трудовой деятельности в библиотеке оказывает влияние тот факт, что многие процессы библиотечного труда требуют применения природных способностей, талантов и представляют собой интеллектуальную деятельность. В этом случае следует в первую очередь обратить внимание на разнообразные потребности (признание, реализация способностей, общение и т. д.) работников библиотек. Однако автор диссертации пришел к мнению, что мотивы трудовой деятельности специалистов библиотек изучаются без связи с потребностями, что дает неполную и неглубокую картину мотивации работников библиотек.

Систематизация результатов исследований по изучению кадровых ресурсов отечественных библиотек, позволяет выделить следующие особенности мотивации трудовой деятельности работников.

Автор диссертации констатирует, что на сегодняшний день уровень профессионального потенциала библиотечных работников достаточно высок, особенно это касается знаний, умений и навыков библиотекарей. Привлекательность же своей профессии работники библиотек видят скорее в возможности постоянного контакта с людьми и расширении своего кругозора.

Для работников библиотек характерна низкая мотивация при выборе профессии, которая растет по мере увеличения стажа и опыта.

Работники библиотек испытывают высокую удовлетворенность трудом, одновременно испытывая беспокойство по поводу своего профессионального роста и сохранения места работы.

Все перечисленные положения требуют экспериментальной проверки, что и было сделано диссертантом при изучении мотивации трудовой деятельности работников библиотек Уральского региона.

Проанализировав информацию по вопросам изучения кадров российскими библиотеками, диссертант делает вывод, что проведенные исследования в разных регионах страны, в библиотеках различных типов свидетельствуют о сходных негативных явлениях, таких как возрастание количества работников, попавших в библиотеки случайно, уменьшение количества работающих по призванию, недовольных комфортностью рабочих мест и т. д. Причиной этого является дисбаланс между внешней и внутренней мотивацией трудовой деятельности: с одной стороны высокая удовлетворенность трудом должна способствовать закреплению кадров в отрасли, с другой - стимулирование и мотивирование трудовой деятельности в библиотеках на сегодняшний день не позволяют решить обозначенные проблемы. Система стимулирования в библиотеках имеет серьезные недостатки, связанные как с низкой оплатой труда, так и отсутствием ясной карьерной перспективы, неудовлетворенностью применяемыми видами морального поощрения.

Таким образом, необходимость создания подсистемы мотивирования и стимулирования трудовой деятельности работников библиотек определяется объективными причинами (текучестью кадров, ростом среди работников числа парапрофессионалов и др).

2.2. Особенности мотивация трудовой деятельности работников библиотек (на примере Уральского региона)

Среди многочисленных кадровых проблем, по мнению диссертанта, проблема низкой мотивации трудовой деятельности занимает особое место.

Человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, но только мотивация объясняет целенаправленность его действий. Не поняв целей работника, совершенно бесперспективно разрабатывать систему мотивирования. В этой связи понимание и сближение целей работодателя и работника - кратчайший путь к повышению эффективности работы библиотеки. Управление мотивацией трудовой деятельности рассматривается как мощный стратегический инструмент, позволяющий мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечить лояльность и облегчить общение по производственным вопросам. Поскольку сотрудники библиотеки имеют разную мотивацию трудовой деятельности, изучение мотивов труда представляется важной, хотя и сложной задачей.

Методика исследования мотивации совершенствовалась в процессе развития психологии. В 1930-е годы психологи стали отказываться от интроспекции, как единственного метода определения мотивов, и использовать тесты. А. Н. Леонтьев с сомнением относился к использованию прямых методов при исследовании мотивов и склонялся к использованию экспериментальных (124, с. 438), которые долгое время считались наиболее точными для оценки мотивов (103, с. 146-147).

Проблема использования различных методов для исследования мотивов не раз поднималась в научных работах. По мнению Е. И. Ильина, исследование мотивации должно быть взаимосвязано с психическим складом человека и ставить следующие вопросы:

Определения потребностей личности;

Определение свойств личности, оказывающих наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения;

Изучение направленности личности;

Изучение способности человека к самомотивации (86, с. 327).

Н. Д. Левитов указывает, что, устанавливая психологические причины, влияющие на работу, надо всегда иметь в виду целостную личность, не сводя ее к отдельным процессам и функциям. Кроме того, всякое явление познается в динамике, развитии, поэтому имеет значение не только результат, но и процесс труда и каждый факт может иметь существенное значение в мотивации (122, с. 24).

По мнению Б. Ф. Ломова изучение мотивации осложняется полимотивированностью деятельности человека и вариативностью, изменчивостью ряда мотивов со временем (126, с. 313).

Решение задачи изучения мотивации требует наличия объективных, надежных и научно обоснованных методов диагностики мотивов человека. Между тем, методики исследования потребностей и направленности личности наименее разработаны по сравнению с методиками изучения других психологических качеств личности.

Исследование мотивации предполагает содержательный и формально-динамический анализ. Первый из них ставит целью выявление содержания существующей системы мотивов, содержательный анализ их совокупности, структуры в иерархии, второй - измерение силы и устойчивости мотивов. Наиболее известные методики диагностики мотивации трудовой деятельности и структуры мотивов отражены в работах В. Д. Шадрикова (239), В. Э. Миль-мана (138), К. Замфир (73), Л. Н. Собчик (187), Н. Ц. Бадмаевой (9), И. Г. Ко-куриной (107). Для изучения силы и устойчивости мотивов используются опросник «МАС», разработанный М. Кубышкиной (116), методику Ю. М. Орлова (152) и др.

Наиболее популярным методом изучения мотивов является опрос. Устный или письменный опрос является наиболее коротким путем выявления активности человека, который аргументировано объясняет причины своих поступков, словесно обосновывает свое поведение.

Однако опрос не всегда может дать объективную информацию о потребностях, лежащих в основе мотивов. Сложность изучения мотивов связана с тем, что прямые методы диагностики, основанные на самоотчете, выявляют лишь осознаваемые, а не реально действующие мотивы. Кроме того, даже адекватно осознанные мотивы могут искажаться при тестировании вследствие различной их социальной желательности, что проявляется в маскировке порицаемых и демонстрации одобряемых мотивов. Поэтому, актуальной задачей является поиск защищенных от неискренности испытуемого методов диагностики реальных его отношений к действительности.

Метод анкетирования представляется более надежным, чем устный опрос. Этот метод, связанный с описанием проблемных ситуаций, позволяет в ответах респондентов через проекцию выявлять устойчивые и доминирующие установки, взгляды, суждения.

Метод наблюдения также дает возможность делать лишь предположения, поскольку по результату деятельности, степени владения умениями, по поступкам не всегда можно судить, какими мотивами руководствовался человек.

Учеными предлагаются различные экспериментальные методы изучения мотивов трудовой деятельности человека, однако общим недостатком их является внимание только к одной стороне направленности личности.

Проективные методики разрешают проблему мотивационных искажений со стороны испытуемого, поскольку от него скрыто истинное содержание такого рода методов. Однако использование проективных тестов является сложной процедурой, а их достоверность и надежность в большой мере зависит от квалификации и опыта экспериментатора. Кроме того, разрешающая способность большинства проективных методик не позволяет использовать их для точных количественных измерений, допуская лишь качественное определение тех или иных черт.

В настоящее время в диагностике мотивации личности интенсивно развивается еще одно направление - экспериментальные психосемантические методики. Методы экспериментальной психосемантики используются для измерения индивидуальной системы субъективных значений различных объектов для человека. Экспериментальная психосемантика возникла на границе разделов семиотики, психолингвистики, психологии восприятия и личности. Экспериментальные психосемантические методы получили широкое распространение за рубежом при исследовании самооценки, межличностных отношений и др.

Психосемантические методы направлены на диагностику не столько устойчивых поведенческих черт личности, сколько динамичных ситуационно обусловленных особенностей сознания. Поэтому, психосемантические методы не исключают, а дополняют традиционные психодиагностические методики, предназначенные для изучения поведения (анкеты) и бессознательных переживаний (проективные тесты), позволяя получить информацию о сознании человека.

Все это позволяет сделать вывод о том, что универсальной методики изучения мотивов и мотивации человека на данный момент не существует. Требуется комплексное использование различных методик, позволяющих выявить глубинные причины поведения человека.

Поэтому для проведения исследования мотивационных установок работников библиотек были использованы различные методики. При этом учтены рекомендации о том, что, заполняя мотивационный опросник, субъект не должен догадываться о том, что диагностируется мотивация (86, с. 329).

Цель исследования - выявление особенностей мотивации трудовой деятельности работников библиотек и поиск возможных путей воздействия на нее.

Задачи исследования:

1. Изучить особенности внутренней и внешней мотивации трудовой деятельности начинающих руководителей и рядовых работников библиотек.

2. Выявить удовлетворенные и неудовлетворенные потребности респондентов.

3. Определить психологическую направленность личностей работников библиотек и выявить взаимосвязи между ней и мотивационной сферой.

4. Установить региональные различия в мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

Последняя задача представляется актуальной по следующим причинам. Уральский регион относится к кризисным регионам (45, с. 318), а области, входящие в него заметно отличаются по своему экономическому развитию, уровню жизни, финансированию, трудовым ресурсам. В таблице 3 представлены основные различия между областями по количеству библиотек, их финансированию и кадровому составу (119, с. 32, 38, 248-251).

Пилотажное исследование было проведено в 2004 г. в Курганской области Полученные данные позволили уточнить задачи и инструментарий, определить основные психологические типы работников библиотек, удовлетворенные и неудовлетворенные потребности рядовых библиотекарей и начинающих руководителей, соотношение внутренней и внешней мотивации респондентов.

Основное исследование потребностей и мотивационной сферы работников библиотек проведено в 2004-2005 гг. В нем приняли участие сотрудники библиотек (494 чел.) четырех областей - Тюменской, Свердловской, Курганской, Челябинской. Среди респондентов 27,3% составили начинающие руководители (заведующие отделами, заместители директора, заведующие библиотеками со стажем работы до трех лет), и 72,7% - рядовые работники (библиотекари и библиографы). Группа начинающих руководителей была выделена для того, чтобы можно было проследить изменение мотивов трудовой деятельности н потребностей, лежащих в их основе, в динамике.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности выступает важной характеристикой личности человека, существенно влияющей на характер и специфику его профессионального труда прежде всего в ее содержательных аспектах, определяя ее ценностный и смысловые стороны, стратегию профессионального поведения.

Движущей силой, заставляющей людей действовать определенным образом, является удовлетворение ими собственных потребностей. Соизмеряя их по степени насущности и сопоставляя с возможностями организации, где они трудятся, по удовлетворению материальных, социальных и духовных потребностей, личность принимает решение о месте работы, об интенсивности своего трудового участия и т. д. Происходит процесс формирования мотивов трудовой деятельности, среди которых мотивы безопасности, достижения, самостоятельности, власти, креативности и другие.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности понимается как единый сложный, многоуровневый процесс формирования психологических факторов, детерминирующих трудовое поведение человека. При этом многоаспектность проблемы мотивации обусловливает множественность подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам изучения.

Исследование показало, что выдвинутые гипотезы получили подтверждение.

Вопросы мотивации трудовой деятельности в библиотеках привлекают внимание как ученых, так и практиков, что находит отражение в профессиональной периодической печати. При этом в поле зрения исследователей не попадают собственно мотивы трудовой деятельности, а упор делается на стимулирование трудовой активности работников библиотек.

В результате проведенного анализа приходится констатировать, что примеров практического управления мотивацией трудовой деятельности сотрудников в библиотеках немного. Тот опыт, который есть в отдельных библиотеках, систематизирован в настоящей работе. В библиотеках редко применятся психологические тестирования, не используются мотивационные возможности наставничества, организации рабочих мест и т. д. Более внимательно в библиотеках относятся к вопросам повышения квалификации кадров и аттестации, что объясняется необходимостью профессионального роста персонала.

Мал опыт российских библиотек в разработке и применении систем мотивирования и стимулирования трудовой деятельности работников, не существует анализа их результатов. В библиотеках нет системы подбора персонала, этот процесс часто происходит стихийно. Руководители часто не имеют времени для работы с персоналом, при этом они признают необходимость использования моральных и материальных стимулов для того, чтобы сотрудники выполняли библиотечную работу в соответствии с их обязанностями. Учитывая, что мотивация трудовой деятельности представляет собой процесс формирования мотивов и базируется на основе сложной совокупности человеческих потребностей, которые постоянно меняются, для эффективного мотивирования работников библиотек руководителям необходимо не просто устанавливать эти потребности, но и создавать условия для их удовлетворения.

Полученные в ходе исследования мотивации трудовой деятельности работников библиотек Уральского региона данные показывают, что с ростом стажа потребность в самореализации становится все более актуальной, также актуализируется потребность в признании с ростом образования и стажа. Для молодых библиотекарей и библиотекарей с неспецнальным образованием большую проблему составляет удовлетворение потребности в безопасности, которые становятся менее значимыми с ростом стажа.

Потребности меняются и с возрастом: молодых библиотекарей волнует проблема удовлетворенность материальных потребностей, библиотекари трудоспособного возраста обеспокоены возможностью самовыражения, люди пенсионного возраста ставят во главу угла вопросы безопасности.

В работе установлена зависимость потребностей от психологической направленности личности: для представителей генофильного типа наибольшее значение имеет потребность в безопасности и материальные потребности, для альтруистической личности - коммуникативные потребности, а для исследовательского типа - потребность в самоактуализации. То есть возрастные и психологические различия, образование, стаж играют значимую роль в процесс формирования трудовых мотивов работников библиотек, обусловливая определенный уровень удовлетворения потребностей.

В диссертации доказывается факт, что мотивация работников библиотек является положительной, имеет место самомотивация, которая является условием профессионального развития библиотекарей, формирует отношение к труду, как к средству самореализации личности.

Исследование мотивационных факторов позволило установить отличия в их восприятии начинающими руководителями и рядовыми работниками библиотек. Руководителей беспокоит вопросы профессионального общения, рядовых работников - организационные вопросы деятельности библиотеки.

При этом все работники библиотек высоко оценивают социально-психологический климат в библиотеке, интерьер библиотечного помещения, систему материального стимулирования, что свидетельствует о внимании к ней во всех областях Уральского региона.

Комплексная оценка ответов на вопросы, касающиеся мотивационных факторов, позволила определить наиболее значимые из них: возможность обучения, повышения квалификации, карьерного роста.

Все вышеизложенное позволило вынести на защиту следующие положения, связанные с теоретическим осмыслением и экспериментальным изучением вопросов мотивации трудовой деятельности работников библиотек.

1. Проведенное исследование дало основание утверждать, что необходимость мотивирования трудовой деятельности работников библиотек предопределяется объективными причинами (высокой текучестью кадров, увеличением количества парапрофессионалов увеличением среднего возраста библиотечных работников), а его результаты зависят от субъективных предпосылок - умения руководителей диагностировать потребности персонала, применять методы мотивирования и стимулирования в системе.

2. Определено условие эффективного управления кадровым потенциалом библиотеки - наличие функциональной подсистемы мотивации трудовой деятельности работников, представляющей собой комплекс, состоящий из систем оплаты труда и материального стимулирования; повышения квалификации; планирования карьеры; морального стимулирования; оценки профессионализма; участия в принятии решения, и являющейся важнейшим компонентом общей системы управления персоналом библиотеки.

3. Обогащено представление об особенностях мотивации трудовой деятельности работников библиотек, которые заключаются в достаточно высокой удовлетворенности трудом и одновременно низкой лояльности по отношению к библиотеке; преобладании социального мотива (общения с коллегами и читателями), мотива признания и мотива безопасности (наличия рабочего места, гарантированной заработной платы, отпуска, социальных льгот); положительной мотивации трудовой деятельности, являющейся основой профессионального развития.

4. Уровень выраженности мотивации у работников библиотек взаимосвязан с такими факторами их труда, как стаж профессиональной деятельности уровень образования, а также обусловлен возрастом, статусом и региональными особенностями среды, в которой существует библиотека (ресурсным обеспечением, приоритетными задачами, системой менеджмента).

Однако проведенное исследование не решает всецело поставленную проблему. В качестве возможных направлений дальнейшего исследования рассмотренной темы можно предложить следующие: формирование мотивов профессиональной библиотечной деятельности в процессе получения образования, адаптации в библиотеке; влияние групповых установок на индивидуальную мотивационпую сферу работников библиотек; управление установлением оптимального баланса между внутренней мотивацией и внешним стимулированием в библиотеке; устойчивость и инволюция внутренней мотивации трудовой деятельности; исследование мотивационной сферы личности на основе анализа ценностных ориентаций.

Результаты проведенного исследования не претендуют на исчерпывающую полноту. Однако, будучи основанные на анализе опыта современного управления персоналом библиотек, на осмыслении специфики мотивации трудовой деятельности работников, они могут служить реальным вкладом в развитие библиотековедения.

Список литературы диссертационного исследования кандидат педагогических наук Потанина, Елена Анатольевна, 2008 год

1. Алексеева Л. Н. Социально-пспхологическая адаптация библиотекарей в современных условиях / Л. Н. Алексеева // Библиотечное дело. XXI век. - 2002. -№3.- С. 198-207.

2. Алтухова Г. А. Профессиональная этика библиотекаря: учеб. пособие для высш. и сред. проф. учеб. заведений культуры и искусств / Г. А. Алтухова; Моск. гос. ун-т культуры и искусств. М. : Изд-во МГУКИ: Профиздат,2002.- 102 с.

3. Артемьева Е. Б. Некоторые аспекты управления библиотеками за рубежом / Е. Б. Артемьева, Н. Ф. Поволоцкая // Научные и технические библиотеки.- 1993.-№4.-С. 66-81.

4. Асеев В. Г. Мотивация поведения и формирование личности / В. Г. Асеев. -М.: Мысль, 1976.- 158 с.

5. Ахмадова Ю. А. «Диктаторы», «властелины», «либералы» и другие: Психологическое тестирование специалистов / Ю. А. Ахмадова // Библиотека. 2003. - № 10. - С. 75 - 77.

6. Ахмадова Ю. А. Краснодарские вариации на тему организационной культуры библиотек / Ю. А. Ахмадова // Молодые в библиотечном деле.2003.-№4.-С. 72-84.

7. Бадмаева Н. Ц. Влияние мотнвационного фактора на развитие умственных способностей: монография / Н. Ц. Бадмаева. Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004.-280 с.

8. Бакирова Г. X. Тренинг управления персоналом / Г. X. Бакирова. СПб. : Речь, 2006.-400 с.

9. Баженов Н. М. В защиту старого имени / Н. М. Баженов // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 8. - С. 89 - 92.

10. Баранникова Л. А. Мотивация труда библиотекарей в контексте социальных приоритетов молодежи / Л. А. Баранникова // Молодые в библиотечном деле. 2006. - № 5 - 6. - С. 45 - 51.

11. Белоглазкина И. Г. Методологические уроки НИР «Библиотечная профессия: состояние и перспективы» / И. Г. Белоглазкина // Библиотековедение. 1994. -№ 4. - С. 83 - 89.

12. Березкнна Е. И. «Библиотекарь в библиотеке»: Результаты социологического исследования / Е. И. Березкина // Библиотековедение. -1998,-№2.-С. 71-73.

13. Березкина Е. И. Профессиональное самосознание современного библиотекаря университетской библиотеки: социологический анализ / Е. И. Березкина // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 10. - С. 82 -89.

14. Березкина Е. И. «Я и моя работа» (результаты социологического исследования) / Е. И. Березкина // Библиотековедение. 1994. - № 6. - С. 68-71.

15. Библиотечный коллектив. Формирование и управление: учеб. пособие / Санкт-Петерб. академия культуры. СПб., 1996. - 58 с.

16. Блынская О. Е. Корпоративная культура Кемеровской областной научной библиотеки им. В. Д. Федорова / О. Е. Блынская // Научные и технические библиотеки. 2002. - № 6. - С. 44 - 56.

17. Богданова А. Результаты не разочаровали / А. Богданова, О. Бутенко // Библиотека. 1995.-№ И.-С. 10- 11.

18. Божович Л. И. Изучение мотивации детей и подростков: сб. статей / Л. И. Божович; под ред. Л. И. Божович, Л. В. Благонадежной. М. : Педагогика, 1972.-351 с.

19. Бондюгина М. А. Миграция библиотечных кадров (на примере Пермской области) / М. А. Бондюгина, О. В. Бондюгина // Библиотековедение. -1993.-№ 1.-С. 71-79.

20. Борисов А. С. Профессиональная деятельность молодых библиотекарей: Итоги социологического исследования / А. С. Борисов // Молодые в библиотечном деле. 2004. - № 11 - 12. - С. 84 - 94.

21. Бочарникова Е. С. Профессиональное развитие библиотечных специалистов / Е. С. Бочарникова // Научные и технические библиотеки. -2006.-№6.-С. 41-45.

22. Бражникова С. А. Размышления о профессии: По результатам экспресс-анкетирования Электронный ресурс. / С. А. Бражникова. Электрон, ст. -Режим доступа к ст. : // www.bgud.rU/bgund/publish/articles/person/b.asp.

23. Бутковская М. С. Формирование кадрового состава. Концептуальные и практические подходы к проблеме кадров в библиотеке / М. С. Бутковская // Справочник руководителя учреждения культуры. 2003. - № 6. - С. 17 -23.

24. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность / А. Брюссинг // Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002.-С. 777-792.

25. Ванеев А. Н. Библиотечный коллектив: проблемы изучения и управления / А. Н. Ванеев, Н. И. Мошкина // Библиотековедение. 1994. - № 5. - С. 96 - 105.

26. Варданян И. С. Исследование систем управления мотивацией персонала / И. С. Варданян // Управление персоналом. 2005. - № 15. - С. 58 - 63.

27. Виноградова Е. Мотивация залог успеха / Е. Виноградова // Справочник руководителя учреждения культуры. - 2004. - № 7. - С. 62-63.

28. Витман Д. С. Мотивация и стабильность персонала в организации: дис. . канд. психол. наук / Д. С. Витман. СПб. : СПб. государственный университет, 2004. - 188 с.

29. Виханскнй О. С. Менеджмент / О. С. Виханский, А. И. Наумов. М.:

30. Высшая школа, 1994. 224 с.

31. Волкова Т. Популярные мотивы нашей работы / Т. Волкова // Персонал-микс. 2004. - № 2. - С. 65 - 67.

32. Выготский JI. С. Собрание сочинений: в 6-ти т. / JI. С. Выготский, Акад. пед. наук СССР. М. : Педагогика, 1983. - Т. 3. Проблемы развития психики. - 368 с.

33. Высоцкая Е. К. Кадровый потенциал библиотечной отрасли в России / Е. К. Высоцкая // Вестник библиотечной ассамблеи Евразии. 2002. - № 3. - С. 56-59.

34. Высоцкая Е. К. Кадровые ресурсы муниципальных библиотек: состояние и проблемы оптимизации / Е. К. Высоцкая // Научные и технические библиотеки. 2001. - № 9. - С. 40 - 44.

35. Высоцкая Е. К. Формирование кадровых ресурсов универсальных научных библиотек РСФСР и пути их оптимизации: автореферат дис. . канд. педагог, наук / Е. К. Высоцкая; Ленингр. гос. ин-т культуры им. Н. К. Крупской. Ленинград, 1989. - 14 с.

36. Гарбузов В. И. Практическая психотерапия, или как вернуть ребенку и подростку уверенность в себе, истинное достоинство и здоровье / В. И. Гарбузов. СПб. : АО «Сфера», 1994. - 160 с.

37. Гладарев Б. Трудовые стратегии «советских специалистов» в конце 1990-х годов: проблема укорененности экономического поведения / Б. Гладарев // Вопросы экономики. 2004. - № 12.-С. 141-151.

38. Глыбач Е. Д. Начинающий библиотекарь в коллективе / Е. Д. Глыбач, Л. И. Кетряну, А. М. Новак // Научные и технические библиотеки. 1992. - № 6. -С. 21 -24.

39. Годфруа Ж. Что такое психология: в 2-х т. / Ж. Годфруа. М. : Мир, 1992. -Т. 1.-491 с.

40. Гордеева Р. А. Библиотечное образование в свете изучения кадров НТБ Урала / Р. А. Гордеева // Научные и технические библиотеки. 1994. - № 1. -С. 64-71.

41. Гранберг А. Г. Основы региональной экономики / А. Г. Гранберг. М.: ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.

42. Гусак O.A. Самоменеджмент руководителя библиотеки / О. А. Гусак, С. А. Езова // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 9. - С. 42 - 46.

43. Гэлбрейт Дж. Новое индустриальное общество / Дж. Гэлбрейт. М.: Прогресс, 1969.-480 с.

44. Давыдова Л. В. Культурный менеджмент библиотек Финляндии / Л. В. Давыдова // Научные и технические библиотеки. 2005. - № 12. - С. 55 -64.

45. Джерелиевская И. Собеседование при приеме не работу / И. Джерелиевская // Вестник библиотек Москвы. 2003. - № 7. - С. 27 - 31.

46. Доминяк В. Измерение лояльности: действующая модель / В. Домипяк // Персонал-микс. 2004. - № 3. - С. 105- 108.

47. Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей / В. Доминяк // Персонал-микс. 2003. - № 1. - С. 107 -111.

48. Дрегало А. А. Не забывайте о природе человека! / А. А. Дрегало // Персонал-микс. 2006. - № 3 - 4. - С. 91 - 95.

49. Дрешер Ю. Н. Корпоративное управление и корпоративная культура в библиотечно-информационной сфере / Ю. Н. Дрешер, Т. А. Атланова // Научные и технические библиотеки. 2004. - № 9. - С. 14 - 18.

50. Дригайло В.Г. Основы управления библиотекой высшего учебного заведения: научно-практическое пособие / В. Г. Дригайло, Е. В. Башун, В. Н. Волынец. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Либерия, 2004. - 328 с.

51. Дряхлов Н. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления. 2002. - № 2. - С. 83 - 88.

52. Дыченко JI. Ф. Акмеологические особенности профессиональной деятельности библиотечных специалистов Электронный ресурс. / JI. Ф. Дыченко, О. В. Стрельникова. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. : // http://libconfs.narod.ru/2005/sl/slpl 1 .htm.

53. Дыченко Л. Ф. Психология и библиотекарь: учебно-практическое пособие / Л. Ф. Дыченко. М. : Либерея-Бибннформ, 2006. - 143 с. - (Библиотекарь и время. XXI век: вып. 48.).

54. Ежова Л. С. Инновационные методы кадровой политики: технология разработки и реализации управления, развития и мотивации персонала / Л. С. Ежова // Справочник руководителя учреждения культуры. 2006. - № 1. -С. 64-84.

55. Езова С. А. Национальные просветительские традиции в ракурсе библиотечной этики (по итогам исследования) / С. А. Езова // Библиотековедение. 2004. - № 1. - С. 35 - 38.

56. Елохина В. В. Стиль и методы руководства отделом библиотеки / В. В. Елохина // Университетская библиотека на рубеже тысячелетий: выбор пути: материалы Третьей Всерос. науч. практ. конф. Екатеринбург, 2001. -С. 28-32.

57. Еременко Т. В. Работа с кадрами в университетской библиотеке США / Т. В. Еременко // Научные и технические библиотеки. 1999. - № 5. - С. 55 -64.

58. Жданова Т. А. Методология подготовки и проведения аттестации персонала / Т. А. Жданова // Научные и технические библиотеки. 2001. -№2.-С. 142- 157.

59. Жданова Т. А. Научные исследования по кадровым ресурсам библиотек в Сибирском регионе (1986-1990 гг.) / Т. А. Жданова, С. А. Езова // Управление научной библиотекой в условиях НТР: сб. научных трудов / ГПНТБ СО АН СССР. Новосибирск, 1991.-С. 142- 153.

60. Жданова Т. А. Некоторые пути оптимизации работы с кадрами / Т. А. Жданова // Сов. библиотековедение. 1986. - № 5. - С. 11-16.

61. Жданова Т. А. Портрет детского библиотекаря Новосибирска / Т. А. Жданова, Н. И. Котыгина // Библиотековедение. 1993. - № 2. - С. 94 - 98.

62. Жданова Т. А. Современная стратегия управления персоналом библиотеки Электронный ресурс. / Т. А. Жданова. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. :// http://libconfs.narod.ru/2001/6s/s6pl9.html.

63. Зазерский Е. Я. Библиотечная профессия сегодня и завтра (программа исследования) / Е. Я. Зазерский, А. В. Соколов // Сов. библиотековедение. 1988.-№2.-С. 18-30.

64. Зазерский Е. Я. На путях научного познания библиотечной профессии / Е. Я. Зазерский, А. В. Соколов // Сов. библиотековедение. 1990. - № 4. - С. 60-67.

65. Залесский М. Как вам работается? Из выступлений на Второй Всесоюзной конференции молодых специалистов в Минске / М. Залесский // Библиотекарь. 1988. - № 12. - С. 44 - 45.

66. Замфир К. Удовлетворенность трудом: Мнение социолога / К. Замфир. -М. : Политиздат, 1983. 142 с. ^

67. Здравомыслов А. Г. Человек и его работа в СССР и после: учебное пособ. для вузов / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. 2-е изд., испр. и доп. - М. : Аспект-Пресс, 2003. - 485 с.

68. Зеер Э. Ф. Психология профессий: учеб. пособие для вузов / Э. Ф. Зеер. 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Академический проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003. - 336 с.

69. Зепгарник Б. В. Теория личности К. Левина / Б. В. Зейгарник. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1981. - 116 с.

70. Зыгмантович С. В. Мотивация выбора профессии библиотекаря и профориентационная работа Электронный ресурс. / С. В. Зыгмантович. -Электрон. ст. Режим доступа к ст. : // http://libconfs.narod.ru/2004/s9/s9p20.htm.

71. Иванова Е. М. Психотехнология изучения человека в трудовой деятельности / Е. М. Иванова. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 94 с.

72. Иванова С. Определение индивидуальных мотиваторов в ходе интервью / С. Иванова // Персонал-микс. 2004. - № 3. - С. 33 - 37.

73. Ивашко О. Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм: дис. . канд. психол. наук / О. Е. Ивашко. М., 2006. - 199 с.

74. Игнатова JI. Ф. Инновационные процессы в библиотеке как результат успешной кадровой политики / JI. Ф. Игнатова // Библиотечное дело. XXI век. 2002. - № 1. - С. 242 - 248.

75. Илларионова Н. Ф. Библиотечные кадры и управление персоналом Электронный ресурс. / Н. Ф. Илларионова. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. : // http://conf.cpic.ru/upload/eva2005/reports/doklad579.doc.

76. Ильин Е. П. Дифференциальная психофизиология мужчины и женщины / Е. П. Р1льин. СПб. : Питер, 2007. - 544 с. - (Мастера психологии).

77. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы / Е. П. Ильин. СПб. : Питер, 2003. - 512 с. - (Мастера психологии).

78. История менеджмента / под ред. Д. В. Валового. М. : ИНФРА-М, 1997. -256 с.

79. Кадры библиотек г. Кургана: современное состояние и перспективы развития» / Ассоциация библиотекарей г. Кургана; Муниципальное учреждение «Централизованная библиотечная система г. Кургана». -Курган, 2005. 90 с.

80. Каптерев А. И. Подход к непрерывному библиотечному образованию в СССР и США / А. И. Каптерев // Научные и технические библиотеки СССР. 1991. - № 6. - С. 31 - 36.

81. Каптерев А. И. Реальные выводы из анализа виртуального мира библиотечных специалистов / А. И. Каптерев // Непрерывное библиотечное образование. 2000. - № 1 2. - С. 26 - 30.

82. Карпова И. И. Состояние и структура кадров научно-технических библиотек / Н. И. Карпова, Г. Е. Мальцева // Социодинамика и социоструктура библиотечной профессии / Науч. ред. Н. И. Карпова. -СПб. : СПбГИК, 1993. С. 76 - 90.

83. Карташов Н. С. Добиваться качественно нового состояния библиотечной науки и практики / Н. С. Карташов // Сов. библиотековедение. 1988. - № 6.-С. 3-17.

84. Карташова Л. В. Организационное поведение / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломандина. М. : ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

85. Картоножкина О. С. Молодые в библиотечном деле Омской области: итоги исследования / О. С. Картоножкина // Молодые в библиотечном деле. -2004. -№5-6. -С. 35-43.

86. Катульский Е. Мотивация на рынке труд / Е. Катульский // Вопросы экономики. 1997.-№2.-С. 92-101.

87. Кириллова О. Ю. Мотивация непрестижных профессий в сфере обслуживания / О. Ю. Кириллова // Управление персоналом. 1993. - № 10.-С. 37-42.

88. Клещу к С. Е. Дипломированный сотрудник вузовской (научной) библиотеки Соединенных Штатов Америки: опыт социологического исследования по материалам печати / С. Е. Клещук // Научные и технические библиотеки СССР. 1989. - № 8. - С. 24 - 28.

89. Клюев В. К. Система дополнительного стимулирования библиотечных кадров / В. К. Клюев // Библиография. 2007. - № 3. - С. 57 - 63.

90. Клюев В. К. Экономико-правовые аспекты управления трудовыми ресурсами библиотеки / В. К. Клюев // Библиотека и закон: справочник. Вып. 4. М.: Либерея, 1998. - С. 191 - 212.

91. Ковалев В. И. Мотивы поведения и деятельности / Академия наук СССР; Институт психологии; В. И. Ковалев. М. : Наука, 1988. - 191 с.

92. Коваленко М. Ю. Мотивировать или заставлять / М. Б. Коваленко // Управление персоналом. -2003. -№ 12. С. 52 - 55.

93. Кожевникова Л. А. Экономические ресурсы научных библиотек / Л. А. Кожевникова. М. : Либерия - Бибинформ, 2006. - 192 с. - (Библиотекарь и время. XXI век; Вып. 37).

94. Юб.Койдан Е. Б. Изучение библиотечных кадров области / Е. Б. Койдан // Научные и технические библиотеки СССР. 1988. - № 5. - С. 9 - 12.

95. Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации: учеб.-метод, пособие для студентов фак. псих. гос. ун-тов / И. Г. Кокурина. М. : Изд-во Моск. ун-та, 1990. - 56 с.

96. Комиссарчик Н. М. Работа с молодыми сотрудниками в вузовской библиотеке / Н. М. Комиссарчик // Научные и технические библиотеки СССР. 1985. - № 7. - С. 7 - 9.

97. Коморовская Т. В. Комплектование и закрепление библиотечных кадров / Т. В. Коморовская // Научные и технические библиотеки СССР. 1991. -№8. -С. 15-19.

98. Коптяева М. Легко ли быть молодым специалистом? / М. Коптяева // Библиотека. 2002. - № 4. - С. 75 -77.

99. Коптяева М. В. Мне захотелось познакомить библиотекарей с разделом «Амбиции и дискриминация в библиотеках» исследования Джеферсона Селза по ряду причин / М. В. Коптяева // Молодые в библиотечном деле. -2003. -№ 2. С.16 - 38.

100. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом / А. И. Кочеткова. М. : Зерцало, 1998. - 384 с.

101. Красовский Ю. Д. Организационное поведение / Ю. Д. Красовский. М. : ЮНИТИ, 2001.-472 с.

102. Кубышкина М. JI. Психологические особенности мотивации социального успеха: автореферат дис. . канд. психол. наук / М. JI. Кубышкипа; Санкт-Петербург. ун-т. СПб., 1997. - 16 с.

103. Куликова JL В. Управление и экономика библиотек в переходный период: (материалы для руководителей б-к) / JI. В. Куликова, Н. В. Могилевер; Рос. нац. б-ка. СПб.: Изд-во Рос. нац. б-ки, 1994. - 151 с.

104. Культура России: Аналитический справочник / под ред. B.C. Малышева. -М. :КДУ, 2005.-368 с.

105. Кэттелл Р. Психология индивидуальности. Факторные теории личности / Р. Кэттелл, Г. Айзенк, Г. Оллпорт. СПб. : Прайм-ЕВРОЗНАК, 2007. - 127 с.

106. Лапыгин Ю. Н. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы / Ю. Н. Лапыгин, Я. Л. Эйдельман. М. : Наука, 1996. - 109 с.

107. Левитов Н. Д. Психология труда / Н. Д. Левитов. М. : Учпедгиз, 1963. -304 с.

108. Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность / А. Н. Леонтьев. М. : Политиздат, 1977. - 304 с.

109. Леонтьев А. Н. Проблемы развития психики / А. Н. Леонтьев. М. : Изд-во АПН РСФСР, 1959.-495 с.

110. Линческий Э. Мотивация и стимулирование «две большие разницы» / Э. Линческий // Персонал-микс. - 2004. - № 5. - С. 81 - 83.

111. Ломов Б. Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии / Б. Ф. Ломов. М. : Наука, 1984. - 444 с.

112. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. - 7-е изд. М. : ИНФРА-М, 1999.-629 с.

113. Магура М. И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М. И. Магура // Управление персоналом. 2003. - № 6. - С. 22 - 25.

114. Магура М. И. Современные персонал-технологии / М. И. Магура, М. Б. Курбатова. М. : ООО Журнал «Управление персоналом», 2003. - 388 с.

115. Максимова С. Г. Особенности мотивации профессиональной деятельности работников в сфере социального обслуживания (социально-психологический аспект) / С. Г. Максимова // Известия Алтайского государственного университета. 2003. - № 2 (28). - С. 75 - 80.

116. Маслоу А. Г. Мотивация и личность / А. Г. Маслоу. СПб. : Евразия, 1999. -478 с.

117. Медведев В. Библиотека в эпоху перемен / В. Медведев // Дружба народов. -2003.-№8.-С. 199-207.

118. Медведева Л. Выход из трудных ситуаций есть всегда / Л. Медведева // Библиотека. 1998. - № 8. - С. 42 - 43.

119. Мейжис И. А. Социально-психологические факторы эффективной деятельности научной библиотеки / И. А. Мейжис, И. А. Шамес // Научные и технические библиотеки. 1993. - № 3. - С. 18 - 25.

120. Меньщикова С. П. Итоги изучения библиотечной профессии в библиотеках НИУ СО РАН / С. П. Меныциков // Ресурсы научных библиотек: оптимизация использования: сб. науч. трудов. Новосибирск, 1994. - С. 80 -90.

121. Милевич Т. П. Методист научной библиотеки сегодня / Т. П. Милевич // Управление научной библиотекой в условиях НТР: сб. научных трудов / ГПНТБ СО АН СССР. Новосибирск, 1991. - С. 125 - 130.

122. Мильман В. Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом / В. Э. Мпльман // Психологический журнал. 1985. - Т. 6. - № 5. - С. 62 - 72.

123. Миляева Л. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях / Л. Миляева, С. Пьянков // Человек и труд. 2003. - № 10. - С. 58 - 61.

124. Миронова Е. Ю. Совершенствование мотивации труда работников культурно-досуговых учреждений: дис. . канд. педагог, наук / Е. Ю. Миронова; СПб. гос. академия культуры. СПб., 1996. - 201 с.

125. Мобильность и стабильность библиотечных кадров / Л. К. Голубев и др. // Библиотечная профессиология. Проблемы становления и развития: сб. науч. трудов / Министерство культуры России, СПб. гос. ин-т культуры. -СПб, 1992.-С. 48-57.

126. Моргерштерн И. Г. На работу как на праздник / И. Г. Моргенштерн // Библиотека. - 1993. - № 5. - С. 22 - 24.

127. Мордвин С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордвин. 2-е изд. - СПб. : Питер, 2005. - 304 с.

128. Мусина О. Л. Предлагаем свой вариант / О. Л. Мусина // Библиотека. -1992.-№3-4.-С. 27-28.

129. Немов Р. С. Психология: В 3-х кн. / Р. С. Немов. 4-е изд. - М. : ВЛАДОС, 2001. - Кн. 1. Общие основы психологии. - 688 с.

130. Никитина А. За кадром / А. Никитина, Ю. Черепанова // Эксперт-Урал. -2004. -№ 1 -2.-С. 20-25.

131. Новые технологии управления персоналом / Г. Н. Сартан и др.. СПб. : Речь, 2003.-204 с.

132. Озерникова Т. Принуждение к труду в переходной экономике / Т. Озерникова // Вопросы экономики. 2003. - № 9. - С. 100 - 110.

133. Орлов Ю.М. Построение тест-опросника для измерения потребности в достижении / Ю. М. Орлов, В. И. Шкуркин, Л. П. Орлова // Вопросы экспериментальной психологии и ее истории: сб. трудов. М. : Без м.и., 1974.-С. 76-95.

134. Осипова И. П. Менеджмент в Государственной библиотеке нового Южного Уэллса Австралии: Впечатление участника Московского семинара / И. П. Осипова // Мир библиотек сегодня. 1994. - № 6. - С. 51 - 60.

135. Основы управления персоналом / под ред. Б. М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996.-290 с.

136. Павлова А. С. Профессиональная ориентация студентов библиотечного факультета / А. С. Павлова // Социодинамика и социоструктура библиотечной профессии / науч. ред. Н. И. Карпова. СПб., 1993. - С. 69 -76.

137. Павлютенков Е. М. Формирование мотивов выбора профессии / Е. В. Павлютепков; под ред. Б. А. Федоршина. Киев: Радянська школа, 1980. -144 с.

138. Паршукова Г. В. Технологии современного менеджмента в библиотечной деятельности: учеб. пособие / Г. Б. Паршукова; Сиб. отд-ние Рос. акад. наук, Гос. публ. науч.-техн. б-ка. Новосибирск: ГПНТБ СО РАН, 2004. -187 с.

139. Петрикина С. П. Основные функции руководителя библиотеки / С. П. Петрикина // Научные и технические библиотеки. 1993. - № 10. - С. 35 - 40.

140. Петрова Т. А. К вопросу о построении профессиональной карьеры: постановка проблемы / Т. А. Петрова // Университетская библиотека на рубеже тысячелетий: выбор пути: материалы Третьей Всерос. науч. практ. конф. Екатеринбург, 2001. - С. 79 - 85.

141. Пиганова Г. Т. Персонал-ресурс, персонал-стратегии ЦБС / Г. Т. Пиганова // Библиотечный вестник Карелии. Вып. 2(9). Петрозаводск, 2002. - С. 12 -20.

142. Платонов К. К. Структура и развитие личности / К. К. Платонов; Академия наук СССР. М. : Наука, 1986. - 255 с.

143. Полетаева H. М. Как сформировать коллектив областной библиотеки / Н. М. Полетаева // Библиотековедение. 1998. - № 4. - С. 49 - 56. .

144. Пономарева Е. Есть над чем задуматься / Е. Пономарева, Е. Фенелонов // Библиотекарь. 1990. - № 12. - С. 72 - 74.

145. Попов В. П. Генезис мотивации / В. П. Попов, И. В. Крайнюченко // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. - № 3. - С. 53 - 55.

146. Попова M. J1. Кадровые ресурсы: Анализ состояния штата библиотеки для формирования ее политики / M. JI. Попова // Справочник руководителя учреждения культуры, 2004. - № 11. - С. 29 - 39.

147. Попова M. J1. Кадровый состав Муниципального учреждения культуры «Центральная городская библиотека» г. Нижний Тагил / M. JI. Попова // Библиотечное дело. XXI век. -2005. -№ 1. С. 155 - 162.

148. Попченкова А. В. Что стоит за строчками отчетов / А. В. Попченкова // Библиотека.-2005.-№ 1.-С. 61 -65.

149. Психологический климат в библиотеке / Курганская обл. универс. науч. б-ка им. А. К. Югова. Курган, 2003. - 22 с.

150. Психологический словарь / Под ред. В. Давыдова, А. Запорожца, Б. Ломова. М. : Педагогика, 1983. - 448 с.

151. Психология труда / под ред. проф. А. В. Карпова. М. : ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003.-235 с.

152. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом / В. П. Пугачев. М. : Аспект Пресс, 2001. - 285 с.

153. Рендюк П. Хороший ли я специалист? / П. Рендюк // Библиотека. 1993. -№ 11 - 12.-С. 51-52.

154. Ричи Ш. Управление мотивацией / Ш. Ричи, П. Мартин". М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 400 с.

155. Рогачева М. Адаптация работника в новом коллективе / М. Рогачева // Журнал Управление Компанией. 2006. - № 2. - С. 28 - 30.

156. Рудич Л. И. Адаптация молодого специалиста в библиотеке / Л. И. Рудич // Сов. библиотековедение. 1984. - № 4. - С. 66 - 72.

157. Рудич Л. И. Библиотечные работники как социально-профессиональная группа советской интеллигенции / Л. И. Рудич; Гос. б-ка СССР им. В.Ленина, НИО «Информкультура». -М., 1986. 14 с.

158. Рябушева Е. Ю. Формирование творческого потенциала молодых специалистов / Е. Ю. Рябушева // Молодые в библиотечном деле. 2003. -№ 1.-С. 37-42.

159. Савич JI. Е. Кадровые ресурсы библиотек высших учебных заведений: (Соврем, состояние, пути оптимизации) : дис. . канд. педагог, наук / JI. Е. Савич. СПб., 1994.-293 с.

160. Садофьева Т. JI. Чего мы ждем от исследования нашей профессии / Т. Л. Садофьева // Сов. библиотековедение. 1989. - № 6. - С. 37 - 44.

161. Самохина М. М. Приоритетные профессиональные задачи / М. М. Самохина//Библиотековедение. 1995. - № 1.-С. 60-71.

162. Сарно А. А. Типы трудовой мотивации и их динамика / А. А. Сарно // Социс. 1999. - № 5. - С. 44 - 45.

163. Сидоренко Е. В. Мотивационнын тренинг: Практическое руководство / Е. В. Сидоренко. -М. : Речь, 2005. 240 с.

164. Собчшс JI. Н. Мотивацнонный тест Хекхаузена / Л. Н. Собчик. М. : Речь, 2002.- 16 с.

165. Советский простой человек: опыт социального портрета на рубеже 90-х: сборник / отв. ред. Ю. А. Левада. М.: Мировой океан, 1993. - 299 с.

166. Соколов А. В. Библиотекарь-90 / А. В. Соколов, Л. Н. Афанасьева // Сов. библиотековедение. 1992. - № 3 - 4. - С. 53 - 70.

167. Соколов А. В. Библиотечная профессиология: некоторые итоги XX века / А. В. Соколов // Библиотековедение. 2003. - № 5. - С. 22 - 35.

168. Соколов А. В. Доживем до воскресения (Перспективы библиотечной профессии в XXI в.) / А. В. Соколов // Научные и технические библиотеки. -2003.-№ 5 .-С. 5-24.

169. Соколов А. В. Жанны, Пенелопы, Клеопатры в библиотеке завтрашнего дня / А. В. Соколов // Библиотековедение. 2002. - № 3. - С. 26 - 36.

170. Соколов А. В. Печали, грехи и надежды библиотечной школы / А. В. Соколов // Научные и технические библиотеки СССР. 1990. - № 9. - С. 3 - 10.

171. Соколов А. В. Библиотечное студенчество современной России: Опыт социологического анализа / А. В. Соколов, А. А. Викулин // Сов. библиотековедение. -1991.-№6.-С.33-38.

172. Соловьева И. Маленькая исповедь конкретного человека, или О чем рассказали анкеты / И. Соловьева// Библиотека. 1999. -№ 3. - С. 31 - 33.

173. Справочник библиотекаря / науч. ред. А. Н. Ванеев, В. А. Минкина. 2-е изд., испр. и доп. - СПб. : Профессия, 2001. - 448 с.

174. Степачев Л. М. Профессиональная мораль библиотекаря в контексте общечеловеческой морали / Л. М. Степачев // Мир библиотек сегодня. -1995.-№3.-С. 53 -60.

175. Стефановская А. А. Профессиональная этика. Опыт составления этического портрета детского библиотекаря / А. А. Стефановская //

176. Справочник руководителя учреждения культуры. 2005. - № 1. - С. 59 - 65.

177. Столяров Ю. Н. Профессия библиотекаря. Почему ее выбирают? / Ю. Н. Соколов // Научные и технические библиотеки СССР. 1977. - № 1. - С. 13-27.

178. Сукиасян Э. Мы выбираем, нас выбирают / Э. Сукиасян // Библиотека. -1993.-№ 10.-С. 45-47.

179. Сукиасян Э. Р. Некоторые особенности работы с кадрами в Библиотеке Конгресса США / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. -2000.-№8.-С. 50-60.

180. Сукиасян Э. Р. Итоги проведенного в 1999 г. пилотажного исследования по кадровым вопросам / Э. Р. Сукиасян // Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование: сб. статей и докл. / Э. Р. Сукиасян. М. : Гранд Фаир-Пресс, 2004. - С. 136 - 145.

181. Сукиасян Э. Р. Работа с кадрами в библиотеке. Концептуальный подход / Э. Р. Сукиасян // Библиотечная профессия. Кадры. Непрерывное образование: сб. статей и докл. / Э. Р. Сукиасян. М. : Гранд Фаир-Пресс, 2004.-С. 111-128.

182. Сукиасян Э. Р. Управление персоналом в библиотеке: российские реалии / Э. Р. Сукиасян // Научные и технические библиотеки. 2000. - № 4. - С. 41 -45.

183. Суслова И. М. Библиотечный менеджер: требования к личности / И. М. Суслова //Научные и технические библиотеки. 1993. - № 7. - С. 32-43.

184. Суслова И. М. Делегирование полномочий / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1993. - № 11. - С. 4 - 9.

185. Суслова И. М. Десятилетие менеджмента п маркетинга в теории и практике библиотек: Полемические размышления / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1996. - № 7. - С. 3 - 14.

186. Суслова И. М. Менеджер библиотеки: требования к профессии и личности / И. М. Суслова; Московский государственный университет культуры и искусств. 2-е изд., дораб. и доп. - М. : ИПО Профиздат; Изд-во МГУКИ. - 144 с.

187. Суслова И. М. Менеджмент в современной библиотеке: научно-методическое пособие / И. М. Суслова, В. В. Кармовский. М. : Либерия, 2004.- 176 с.

188. Суслова И. М. Методы руководства / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1994. - № 2. - С. 3 - 10.

189. Суслова И. М. Мотивация как фактор управления персоналом / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 2006. - № 12. - С. 5 - 12.

190. Суслова И. М. Плюсы коллективного управления / И. М. Суслова // Научные и технические библиотеки. 1994. - № 11. - С. 51 - 58.

191. Суслова И. М. Социальные функции управления персоналом библиотеки / И. М. Суслова, Л. В. Абрамова // Библиотековедение. 2006. - № 1. - С. 38 -42.

192. Талтынов С. М. Трудовая мотивация в системе управления человеческими ресурсами: дис. канд. экон. наук. Воронеж, 2004. - 202 с.

193. Терешип В. И. Абитуриент и библиотечная профессия / В. И. Терешин // Библиотеки СССР. 1971. - Вып. 51.-С. 50-57.

194. Терешин В. И. Перспективы библиотеки и подготовки кадров для нее / В. И. Терешин // Научные и технические библиотеки СССР. 1991. - № 4. -С. 24-28.

195. Трофимова Р.А. Установка студентов на библиотечную профессию / Р. А. Трофимова // Библиотечная профессиология. Проблемы становления и развития: сб. науч. трудов / Министерство культуры России, СПб. гос. ин-т культуры. СПб., 1992. - С. 125 - 130.

196. Тульчинский Г. Л. Менеджмент в сфере культуры / Г. Л. Тульчинский, Е. Л. Шекова; СПб. гос. университет культуры и искусств. 2-е изд., испр. и доп. - СПб. : Лань, 2003. - 528 с.

197. Тюлина Н. И. Оценка работы кадров в западной системе управления библиотекой / Н. И. Тюлина // Мир библиотек сегодня. 1994. - № 1. - С. 47 - 57.

198. Управление библиотекой: учебно-практическое пособие / А. С. Аверьянов и др.. СПб. : Изд-во «Профессия», 2002. - 302 с. - (Серия «Библиотека»).

199. Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А. Г. Поршнева, А. Я. Кибанова, В. Н. Гунипа. М. : ИНФРА-М, 2001. - 822 с.

200. Управление персоналом: энциклопедический словарь / под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

201. Управление персоналом библиотеки: новые подходы / ГПНТБ; сост. Е. М. Ястребова. М., 2004. - 56 с.

202. Файоль А. Управление это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

203. Фанталова Е. Б. Об одном методическом подходе к исследованию мотивации и внутренних конфликтов / Е. Б. Фанталова // Психологический журнал. 1992.-Т. 13. -№ 1.-С. 107-117.

204. Фомичева И. К. Кадры вузовских библиотек в условиях внедрения и развития библиотечно-ииформационных технологий:профессиологические и социально-психологические аспекты: дис. . канд. педагог, наук / И. К. Фомичева. Казань, 2005. - 243 с.

205. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность / X. Хекхаузен. 2-е изд. - М. : Смысл; СПб. : Питер, 2003. - 860 с. - (Мастера психологии).

206. Хлебников Д. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации / Д. Хлебников // Менеджмент сегодня. 2002. - № 3. - С. 14 - 20.

207. Чачко А. С. Библиотечный специалист: особенности труда и профессионализации / А. С. Чачко. Киев: Наукова думка, 1986. - 192 с.

208. Чачко А. С. Будущие библиотекари накануне XXI века / А. С. Чачко // Научные и технические библиотеки. 1997. - № 11. - С. 51 - 57.

209. Чачко А. С. Престиж библиотеки, библиотекаря и библиотечной профессии / А. С. Чачко // Научные и технические библиотеки СССР. -1977.-№ 1.-С. 43-45.

210. Чернякова Ю. Ф. Оптимизация управления централизованных библиотечных систем: : автореферат дис. . канд. педагог, наук / Ю. Ф. Чернякова; Моск. ун-т культуры. М., 1997 - 19 с.

211. Чирков В. И. Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека / В. И. Чирков // Вопросы психологии. 1996. - № 3. - С. 116 -132.

212. Чурсина Л. Б. Кадровый потенциал библиотек Краснодарского края / Л. Б. Чурсина // Научные и технические библиотеки. 2006. - № 4. - С. 48 - 58.

213. Шадриков В. Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности / В. Д. Шадриков; АН СССР, Ин-т психологии. М. : Наука, 1982. - 185 с.

214. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала / С. А. Шапиро. -М. : ГроссМедиа, 2006. 224 с.

215. Шикун А. Ф. Управленческая психология / А. Ф. Шикун. М. : Аспект-Пресс, 2002. - 332 с.

216. Шипова И. В. Возрождение практики внутреннего управления библиотекой / И. В. Шипова // Научные и технические библиотеки. 1999. -№ 8. -С. 40 -45.

217. Эйдельман Я. Методологические проблемы изучения трудовой мотивации / Я. Эйдельман // Вопросы экономики. 1991. - № 1. - С. 76 - 84.

218. Юрасов И. Корпоративная культура на местах / И. Юрасов // Журнал Управление Компанией. 2006. - № 5. - С. 51 - 54.

219. Юрчеико В. Хорошо там, где есть мы! / В. Юрченко //Библиотекарь. -1989. -№ 2. -С. 36-37.

220. Яблокова Е. А. Психологические проблемы формирования профессиональной этики и профессионального мастерства / Е. А. Яблокова // Мир библиотек сегодня. 1996. - № 4. - С. 8 - 14.

221. Adams I. S. Inequity in Social Exchange / I. S. Adams // Advances in Experimental Social Psychology. New York, 1964. - P. 267 - 299.

222. Alderfer С. P. An Empirical Test of a New Theory of Human Needs / C. P. Alderfer // Organizational Behavior and Human Performance. 1969. - Vol. 4. -P. 142- 175.

223. Arnold K. Motivating and Evaluating Staff Электронный ресурс. / К. Arnold. Электрон. ст. - Режим доступа к ст. : //http://www.libsci.sc.edu/bob/class/clis724/SpecialLibrariesHandbook/motivati ng.html.

224. Blum М. Industrial Psychology and its Social Foundation / M. Blum. New York: Harper and Row, 1956. - 612 p.

225. D"Elia G. P. The Determinants of Job Satisfaction among Beginning Librarians / G. P. D"Elia // The Library Quartely. 1979. - № 49, July. - P. 283 - 302.

226. Organizational control structure / A. Etzioni // Handbook of organizations / Ed / J. March. Chicago: Rand MoNally, 1965. - P. 650 - 677.

227. Hackman J. R. Motivation through the Design of Work: Test of a Theory / J. R. Hackman, G.R. Oldham // Organizational Behavior and Human Performance. -1976.-№ 16.-P. 250-279.

228. Heider F. The Psychology of Interpersonal Relations / F. Heider. New York: John Wiley and Sons, 1958. - 322 p.

229. Hertzberg F. Work and the Nature of Man / F. Hertzberg. Cleveland: World Publishing Co., 1966.-203 p.

230. Hosoi M. Motivating Employees in Academic Libraries in Tough Times / M. Hosoi // ACRL Twelfth National Conference April 7-10, 2005, Minneapolis, Minnesota. Minneapolis, 2005 - P. 43 - 49.

231. Kanter R. M. Men and women of the corporation / R. M. Kanter. New York: Basic Books, 1977. - 348 c.

232. Kaya E. Job Satisfaction of the Librarians in the Developing Countries Электронный ресурс. / E.Kaya, Hacettepe University; Department of Library and Information Science. Электрон, ст. - Режим доступа к ст. : // www.ifla.org/IV/ifla61/61 -lcaye.htm.

233. Kelly H. The Process of Casual Attribution / H. Kelly // American Psychologist. 1973,Febriary.-P. 107- 128.

234. Locke E. The nature and causes of job satisfaction / E. Locke // Handbook of industrial and organizational psychology / Ed. Dunnette M. Chicago: Rand MsNally College Pub. Co. - 1976. - P. 1297 - 1349.

235. McGregor D. The Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing / D. McGregor, W. G. Bennis. McGraw-HILL Inc; Irwin, 1985. - 236 p.

236. Plate K. H. Factors Affecting Librarians" Job Satisfaction: A Report of Two Studies / IC. H. Plate, E. W. Stone // The Library Quartely. 1974. - № 44, April.-P. 97-110.

237. Rockman I. F. Job Satisfaction among Faculty and Librarians: A Study of Gender, Autonomy, and Decision Making Opportunities / I. F. Rockman // Journal of Library Administration. 1984. - № 5. - P. 43 - 56.

238. Rooks D. C. Motivating today"s library staff: a management guide / D. C. Rooks. Phoenix, New York: Oryx press, 1988. - 154 p.

239. Porter L. W. Managerial attitudes and Performance / L. W. Porter, E. E. Lawler. Homewood: Dorsey Press and Richard D. Irvin, 1968. - 209 p.

240. Prybil L. D. Job Satisfaction in Relation to Job Performance and Occupational Level / L. D. Prybil // Personnel Journal. 1973. - № 52, Feb. - P. 94 - 100.

241. Rubin R. Hiring Library Employees: A How-To-Do it manual / R. Rubin. New York: Neal-Schuman Publishers, 1993. - 209 p.

242. Scamell R. W. A Study of Age and Tenure as it Pertains to Job Satisfaction / R. W. Scamell, B. A. Stead // Journal of Library Administration. 1980. - № 1, spring. - P. 3 - 18.

243. Vaughn W. J. A Study of Job Satisfaction in Six University Libraries / W. J. Vaughn, J. D. Dunn // College and Research Libraries. 1974. - № 35, May. -P. 163 - 177.

244. Vroom V. Н. Work and Motivation / V. Н. Vroom. New York: John Wiley and Sons, 1964.-331 p.

245. Wahba S. P. Job Satisfaction of Librarians: A Comparison Between Men and Women / S. P. Wahba // College and Research Libraries. 1975. - № 36, January. - P. 45 - 51.

246. Witkin C. Staff Selection, Hiring and Interviewing Электронный ресурс. / С. Witkin. Электрон. ст. - Режим доступа к ст. : // http://www.libsci.sc.edu/bob/class/clis724/SpecialLibrariesHandbook/handbook. htm.

247. Yerkey A. The Psychological Climate of Librarianship: Values of Special Librarians / A. Yerkey // Special Libraries. 1981, July. - Vol. 72. - № 3. - P. 195-200.

248. Yerkey A. Values of Library School Students, Faculty, and Librarians: Premises for Understanding / A. Yerkey // Journal of Education for Librarianship. 1980, Fall.-Vol 21.-№ 2.-P. 122- 134.

249. Анкета исследования Уважаемые коллеги!

250. Челябинская государственная академия культуры и искусств проводит исследование по проблемам удовлетворенности трудом работников библиотек и приглашает Вас принять в нем участие. Инструкции по заполнению предлагаемых форм Вы найдете далее.

251. Благодарим за участие в исследовании.

252. Укажите свое образование: высшее библиотечное высшее небиблиотечное среднее библиотечноесреднее специальное небиблиотечное другое.

253. Как вы оценивает уровень своей квалификации? высокийсредний низкийзафудняюсь ответить.

254. Вы удовлетворены тем, что работаете в библиотеке? дане совсем нет

255. Почему Вы выбрали библиотечную профессию

256. Как вы оцениваете свое положение в библиотеке? устойчивое,скорее устойчивое, чем неустойчивое скорее неустойчивое, чем устойчивое неустойчивое затрудняюсь ответить

257. Какие условия могут стать решающими при смене Вами места работы

258. Укажите регион, в котором Вы живетезанимаемую должностьстаж работы в библиотекестаж работы в занимаемой должности8. Ваше семейное положение9. Ваш возраст до 20 лет21.30 лет 31-45 лет 46-55 лет старше 55 лет

259. Какое имеет значение В какой мере

260. Очень небольшой Достаточно небольшой Средней Достаточно большой Очень большой1. Денежный заработок - я как руководитель - мой руководитель - я сам 1. График работы - я как руководитель - мой руководитель - я сам

261. Удовлетворение от занятии любимым делом- я как руководитель - мой руководитель - я сам

262. Работа с дружески настроенными людьми- я как руководитель - мой руководитель - я сам

263. Хорошая материально-техническая база библиотеки- я как руководитель - мой руководитель - я сам

264. Возможность первым знакомиться с новой литературой- я как руководитель - мой руководитель - я сам

265. Уважение и признание со стороны коллег п руководства- я как руководитель - мой руководитель - я сам

266. Современный интерьер помещения- я как руководитель - мой руководитель - я сам

267. Возможность обучения и повышения квалификации- я как руководитель - мой руководитель - я сам

268. Какое имеет значение В какой мере

269. Очень небольшой Достаточно небольшой Средней Достаточно большой Очень большой

270. Постоянное общение с людьми- я как руководитель - мой руководитель - я сам

271. Возможность продвижения по службе- я как руководитель - мой руководитель - я сам

272. Хорошие и безопасные условия труда- я как руководитель - мой руководитель - я сам

273. Возможность полной реализации своего потенциала- я как руководитель - мой руководитель - я сам 1. Творческий характер труда - я как руководитель - мой руководитель - я сам

274. Самостоятельность в принятии решений- я как руководитель - мой руководитель - я сам

275. Система материального стимулирования (дополнительный заработок)- я как руководитель - мой руководитель - я сам

276. Разумные правила и процедуры, существующие в библиотеке- я как руководитель - мой руководитель - я сам

277. Общественная полезность труда- я как руководитель - мой руководитель - я сам

278. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне- я как руководитель - мой руководитель - я сам

279. Я хочу добиться признания и уважения

280. Я хочу иметь теплые отношения с людьми

281. Я хочу быть уверенным в своем будущем

282. Я хочу зарабатывать себе на жизнь

283. Я хочу иметь хороших собеседников

284. Я хочу упрочить свое положение

285. Я хочу развивать свои способности

286. Я хочу обеспечить себе материальный комфорт

287. Я хочу повышать уровень мастерства и компетентности

288. Я хочу избежать неприятностей

289. Я хочу стремиться к новому и неизведанному

290. Я хочу обеспечить себе положение влияния среди окружающих

291. Я хочу покупать хорошие вещи

292. Я хочу заниматься делом, требующей полной отдачи

293. Отметьте любым знаком наиболее близкие Вам и волнующие Вас проблемы и утверждения.

294. Вы уделяете достаточно времени и усилий проблеме сохранения своего здоровья, полагая, что здоровье превыше всего.

295. Вас более всего волнует здоровье Ваших детей.

296. Вас более всего волнуют и огорчают проявления недоброжелательности людей по отношению друг к другу, отсутствие у многих истинной доброты.

297. Вы однозначно отдаете предпочтение исследовательской, экспериментальной, поисковой работе.

298. Вы всегда стремились к лидерству, н для Вас карьера естественное самоутверждение человека.

299. Вас нестерпимо возмущают все формы подавления человека человеком, человека - государством.

300. Вы ни при каких обстоятельствах не потерпите высокомерия по отношению к Вам.

301. Вы полагаете, что человек не должен упускать ни мига радости и удовольствия, поскольку жизнь одна и другой не будет!

302. Вас более всего волнуют проблемы, связанные с благополучием Вашей семьи.

303. Более всего Вы цените способность ощущать состояние другого человека, понимать его переживания.

304. Более всего Вы мечтаете о работе в коллективе увлеченных и талантливых людей.

305. Вы предпочитаете как наиболее отвечающую Вашим способностям управленческую, организационную работу, и Вам близки утверждения: «Не мешайте деловым людям, и тогда будет изобилие».

306. Если бы Вам предложили на выбор карьеру, богатство, безопасность или свободу, Вы бы без колебаний выбрали свободу.

307. Вы всегда на стороне тех, кто готов поступиться благополучием во имя сохранения своей чести и родовой гордости!

308. Вы не приемлете риска здоровьем и благополучием даже для самых заманчивых целей и предложений.

309. Более всего Вас волнует безопасность Ваших детей.

310. Более всего Вы цените бескорыстие в отношении людьми.

311. Вы отлично понимаете люден, готовых покинуть место и уехать на новые земли, если там начинается интересное дело.

312. Для Вас более приоритетна перспектива служебного роста, чем материальные стимулы.

313. Вы полагаете, что из всех прав человека важнейшее свобода слова, передвижения, вероисповедания.

314. Вам глубоко симпатичны люди, ведущие самоотверженную борьбу против всех форм унижения человека человеком, человека государством.

315. Вы полагаете, что самая большая глупость на свете несвоевременно обратиться к врачу и тем самым запустить болезнь.

316. Более всего волнует и тревожит Вас будущее Ваших детей.

317. Вы тяжелее переживаете беды и несчастья своего народа, чем свои собственные.

318. Вас нестерпимо раздражает инертность и противодействие бездарных, но облеченных властью люден новому, прогрессивному, талантливому, творческим людям.

319. Вы однозначно готовы к жесткой борьбе с конкурентами в главном для Вас деле.

320. Более всего интересует Вас независимость от кого бы то ни было и от чего бы то ни было.

321. Вы более всего нетерпимы ко всем формам ущемления Вашего Я, считая, что честь превыше всего.

322. Вы абсолютно согласны с философом, утверждавшим, что «все вокруг меня есть и имеет смысл, пока есть я».

323. Лучше всего Вы ощущаете себя в кругу своей семьи. Она - Ваша отрада, и Ваше кредо: «Мой дом - моя крепость!»

324. Более всего Вас тревожит и удручает отсутствие заботы о слабых, больных, инвалидах п о пожилых людях.

325. Вас восхищают люди, готовые поступиться благополучием, здоровьем ради реализации своих творческих устремлений.

326. Вы цените людей дела, результат, сильную руку в управлении.

327. Вы не терпите ограничений в своей деятельности, в своей жизни, в своей свободе.

328. При любых обстоятельствах и перед лицом любой угрозы следует действовать в согласии с утверждением «лучше умереть стоя, чем жить на коленях».

329. Статистические данные об участниках исследования

330. Распределение респондентов по должностям

331. Начинающие руководители библиотек 135 чел. 27,3%

332. Библиотек ар библиограф 359 чел. 72,7%

333. Распределение респондентов по областям проживания

334. Данные об образовании, возрасте, поле, семейном положении и стаже работы респондентов*

335. Характеристика респондентов Начинающие руководители библиотек Рядовые работники библиотек Всего

336. Семейное состоят в браке 103 193 296положение 76,3% 53,8% 59,9%не состоят в 32 166 198браке 23,7% 46,2% 40,1%

337. С гаж до 3-х лет 18 138 156работы в библиотеке 13% 38,4% 31,6%до 10 лет 28 125 15321% 34,8% 31%до 20 лет 53 74 12739,5% 20,6% 25,7%свыше 20 лет- 36 22 5826,5% 6,2% 11,8%

338. В числителе фактическое значение, в знаменателе - доля.1. Самооценка респондентов1. Самооценки респондентов*

339. Самооценка Начинающие руководители библиотек Рядовые работники библиотек Всего1. Уровня высокий 50 80 130квалификации 36,8% 22,3% 26,3%средний 71 225 29652,6% 62,7% 60%низкий 16 164,5% 3,2%затруднились 14 38 52ответить 10,6% 10,5% 10,6%

340. Удовлетворенности да 71 197 268работой 52,6% 54,8% 54,3%не совсем 57 136 19342,1% 37,9% 39,1%нет 7 16 235,3% 4,5% 4,6%не о гветили "" 10 2,8% 10 2%

341. Положения в устойчивое 87 152 239библиотеке 65% 42,3% 48,4%)скорее 35 126 161устойчивое 24,5% 35,1% 32,6%скорее 10 27 37неустойчивое 7,9% 7,5% 7,4%неустойчивое 17 174,8% 3,5%затруднились 3 37 40ответить 2,6% 10,3% 8,1%

342. В числителе фактическое значение, в знаменателе - доля.

343. Связь самооценки уровня квалификации с образовательным уровнем100% 90% 80% 70% V 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

УДК 331.108

Е.А. Горбенко, А.С. Горбенко, А.В. Шабурова СГГА, Новосибирск

СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

В данной статье рассматриваются основные проблемы мотивации персонала в настоящее время и пути их решения.

E.A. Gorbenko, A.S. Gorbenko, A.V. Shaburova Siberian State Academy of Geodesy (SSGA)

10 Plakhotnogo Ul., Novosibirsk, 630108, Russian Federation

MODERN PROBLEMS OF STAFF MOTIVATION

This article discusses the main problems of staff motivation of currently and their solutions.

Экономическое развитие России в настоящее время требует формирования современного рынка труда, учитывающего национальные особенности страны. Актуальность решения данной проблемы обусловлена целым рядом причин, связанных с политическим развитием страны и ее индустриализацией.

Перестройка экономики сопровождается внедрением технических и технологических новшеств, заимствованных у развитых стран. Но процесс реформирования российский экономики сопровождается неполным использованием творческого потенциала работников, что обуславливает низкую эффективность функционирования трудовых ресурсов.

Сегодня идут активные поиски новых форм управления целенаправленной деятельностью человека. Этот процесс, с одной стороны, основывается на анализе и переоценке сложившихся представлений о побуждениях к труду, с другой - опирается на научные разработки отечественных и зарубежных специалистов в области мотивации труда: не только экономистов, но и социологов, психологов, и даже педагогов.

В современной России процесс постепенного формирование рыночных отношений в социально-трудовой сфере происходит на фоне структурных преобразований, которые затрагивают не только все сегменты и сектора экономики, но и меняют внутренние приоритеты фирм. Заметные изменения произошли во внутрифирменном распределении и перераспределении рабочей силы, в изменении формирования денежных доходов населения, профессиональноквалификационном уровне и в мотивационном распределении заработной платы.

В последние годы высшие потребности у персонала отступили далеко на второй план, а поведением большинства работников управляют низшие

потребности (по иерархии Маслоу), что является как следствием, так и причиной формирования специфического менталитета современного российского работника. Более того, мотивация постепенно свелась к мотивации выбора и сохранения места работы, а не к мотивации высокой активности и отдачи труда при достаточной его оплате.

Анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность традиционных систем стимулирования труда. Это связано с тем, что старые системы стимулирования были необратимо разрушены, а новые еще не сформированы. Это дает основание говорить о кризисе мотивации и необходимости создания нового подхода к развитию и удовлетворению высших потребностей у работников.

Приоритетное внимание к персоналу становится одним из существенных признаков современной индустриализации общества. Формируется отношение к персоналу как к ведущему фактору и конкурентоспособности производства, а также возможному резерву экономического роста .

Существующей причиной такого положения является дефицит мотивации трудовой деятельности. Само понятие мотивации в энциклопедических и отраслевых словарях определяется по-разному Например, мотивация - это:

Состояние предрасположенности и готовности, склонности действовать (поступать) определенным образом. В основе поведения человека значительное место занимают ценностные ориентации личности, под которыми в социологии понимаются устойчивые установки на те, или иные социальные ценности ;

Относительно стабильная система мотивов, определяющая поведение данного субъекта ;

Структура, система мотивов деятельности и поведения субъектов ;

Процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации ;

Вербальное поведение, направленное на выбор мотивов (суждений) для объяснения, обоснования реального трудового поведения .

Исходя из всего многообразия определений, трудовую мотивацию можно определить как настройка процесса внутреннего побуждения человека к труду под воздействием существующих внешних условий.

Современные предприятия представляют собой достаточно сложные, часто многоуровневые структуры, включающие в себя большое количество составляющих компонентов. Для того чтобы вся данная система успешно функционировала, необходимо, чтобы эти составляющие компоненты не только просто выполняли свои функции своевременно и правильно, но и могли наиболее эффективным способом взаимодействовать друг с другом.

В рыночных условиях конкуренции не только профессиональные навыки, но и личные качества работников становятся основным конкурентным преимуществом. Именно работникам выпадает роль того элемента, который должен обеспечивать прибыль компании. Предполагается, что эту прибыль можно существенно увеличить, если грамотно и правильно развивать

потенциал персонала. Таким образом, основными проблемами для руководителя являются планирование и организация деятельности подчиненных, а также мотивация этой деятельности.

Мотивация персонала является одним из основных и наиболее эффективных средств по обеспечению оптимального использования ресурсов предприятия.

Получение максимально возможной отдачи от использования имеющихся в наличии трудовых ресурсом является главной задачей процесса мотивации персонала. Оно призвано вызвать повышение общей прибыльности и результативности деятельности предприятия.

Существует два варианта развития ситуации. В первом случае предполагается, что сотрудник самостоятельно, без какого-либо принуждения со стороны согласен выполнять свои рабочие функции и выполняет их. Такое возможно при условии того, что сотрудник стремится добиться высокого результата самостоятельно, без чьей либо помощи и влияния.

Но в реальности такая ситуация практически невозможна, так как для эффективности бизнеса, руководителю необходимо определить способ мотивации своего персонала. Существует две основные формы стимулирования труда: материальная и нематериальная. На первый взгляд, что материальная и нематериальная формы поощрения легко различаются между собой. Как правило, под материальным стимулированием понимают денежное вознаграждение, которое может включать оклад, процент, бонус, премию и т.д. А под нематериальным по аналогии воспринимается как безденежное. К нематериальным стимулам работники относят медицинскую страховку, бесплатное питание, посещение бассейна и т.д. Как правило, после того, как предприятие вводит для работников бесплатное медицинское страхование, большая часть работников может беспрепятственно ею воспользоваться для лечения зубов, позвоночника, для диагностики и многого другого. Но они полноценно не воспринимают страховку как нематериальное поощрение, а скорее как должное.

Персоналу ближе другой вариант понимания материального стимулирования, тот, который включает оплату труда. В этом случае материальное - это все то, что является деньгами и может быть приравнено к ним.

Что же тогда возможно отнести к нематериальному стимулированию и мотивированию? То, что не воспринимается работником как прямое вознаграждение или экономия средств предприятия, но может стоить организации достаточно больших вложений. Например, новый стиль управления, появление организационной культуры. В большинстве систем стимулирования основное внимание уделяется формам материального стимулирования и мотивирования.

Часто на предприятиях складывается следующая ситуация: сотрудник уверен в том, что он получит заработную плату в любом случае, и не прилагает максимума усилий. В этом случае существуют два классических основных типа мотивации.

В первом случае сотрудник рискует быть уволенным, поскольку он не приносит реальную требуемую прибыль компании, на которую он работает. Или, если руководство по каким либо причинам не считает необходимым увольнять сотрудника, оно может наложить штрафные санкции. Во избежание потери имеющегося у него дохода, он начинает более интенсивно работать. Но не используя свои возможности максимально. Таким образом, не меняется цель работника, он не приносит и не стремится принести предприятию дополнительную прибыль, он всего лишь стремится избежать нежелательных последствий.

Во втором случае у сотрудника появляется выгода от хорошо выполненной работы. Премирование сотрудника согласно результатам проделанной им работы является самым простым способом мотивации. Премирование может быть представлено как фиксированной так и нефиксированной выплатой. Это ведет к появлению конкуренции среди сотрудников и стремлению получить премию, что является полезным как для самих сотрудников, так и для компании. Так компания получает дополнительную прибыль, а работник -премию, что приводит к дальнейшему увеличению прибыли компании.

Однако такая система не всегда работает. Не каждый сотрудник будет выкладываться для того, чтобы получить дополнительные деньги. Большинству российских рабочих важно получать стабильную зарплату за определенные действия, а не тратить усилия на получение дополнительной прибыли для компании.

Также существует вероятность того, что сотрудники, не заинтересованные в благополучии фирмы, могут пойти по наиболее простому пути. Они могут начать методично и планомерно препятствовать выполнению работы конкурента вместо того чтобы пытаться выполнить работу лучше конкурента. А это ведет к возникновению убытков у компании, а не желаемого дохода.

Денежное или материальное виды премирования в основном считаются характерными для сотрудников низкого ранга, таких как, например менеджеров низшего звена, продавцов и т.п. Однако не для всех категорий сотрудников это является достаточным стимулом.

Так, например, уже для работников высокого уровня более подходящей мотивацией может являться принадлежность к команде. Именно этот фактор может являться фактором, удерживающим сотрудника от ухода с предприятия.

Эффективность работы может повышаться также за счет приверженности сотрудников одному предприятию, стремлению к стабильности в этом плане. Таким образом, создание и поддержание сплоченности в команде является одной из наиболее важных проблем успешного функционирования предприятия. Для этой же цели служит организация корпоративных мероприятий. К таким мероприятиям могут относиться, например спортивные, так как в них возможно выявить потенциальных лидеров и исполнителей, а также возникают неформальные контакты между сотрудниками .

Возможность возникновения двусторонней связи между руководителями и подчиненными может служить дополнительным стимулом. Если компания

прислушивается к мнению своих сотрудников, то соответственно растет и уважение, и привязанность этих сотрудников к своей компании.

Проблема мотивации постоянна и до конца не разрешима, так как приходится применять все новые и новые способы вызывать у работника интерес к участию в процессе работы компании. Это постоянная обязанность менеджмента, - вызывать у наемных работников ощущение того, что они в большей степени преследуют свои собственные, а не чужие цели.

Таким образом, мотивация напрямую влияет на результаты работы персонала. Но какими бы ни были факторы мотивации, необходимо, чтобы их сочетание было грамотным. И то, что является мотивацией для работы сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Словарь-справочник менеджера. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 270 с.

2. Социологический энциклопедический словарь / пер с рус., нем., франц. и чешск. яз. / ред.-координатор Г.В. Осипов. - М.: ИНФРА-М-НОРМА, 1998. -90 с.

3. Спивак, В.А., Управление персоналом для менеджеров: учеб. пособие.

М.: Эксмо, 2007. - 624 с.

4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 447 с.

5. Адамчук, В.В. Экономика и социология труда / В.В. Адамчук, О.В. Ромашов, М.Е. Сорокина - М., 1999. - 341 с.

6. Актуальные проблемы стимулирования и мотивирования персонала. Школа развития персонала НикоМаха. М.О. Олехнович [Электронный ресурс].

Режим доступа: www.nikomaha.ru

© Е.А. Горбенко, А.С. Горбенко, А.В. Шабурова, 2011

Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования
Калининградский областной колледж культуры и искусства

Заочное отделение

Предметно-цикловая комиссия экономики и менеджмента

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ БИБЛИОТЕЧНО- ИНФОРМАЦИОННОГО ОБСЛУЖИВАНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

По предмету: «Управление персоналом»

Исполнитель:

Лапаева О. А

IV курс

заочного отделения

Менеджер

Руководитель:

Михнович Н. Г.

г. Советск,
2010

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………… ……………3
ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ БИБЛИОТЕКОЙ И БИБЛИОТЕЧНЫМ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Библиотечный коллектив……………………………………………………8
1.2. Структура управления библиотекой……………………………………….10
1.3. Методы управления…………………………………………………… ……17
1.4. Управление библиотечным персоналом…………………………………..19
1.5.Структура персонала библиотеки………………………………………..…22
1.6. Содержание и методы подбора персонала. Кадровая политика…………24
1.7. Персонал – стратегия и стратегические планы библиотеки……………..33
1.8. Индивидуальная работа с персоналом………………………………….…40
ГЛАВА II. ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В БИБЛИОТЕК
2.1. Внедрение инновационных технологий………………………………...…43
2.2. Технологическое обеспечение инновационной деятельности…………...44

2.3. Готовность и способность к инновациям как результат повышения квалификации библиотечного специалиста……………………………………50

2.4. Особенности деятельности public relations в библиотеках…………….…53
2.5. Имидж библиотеки: содержательный аспект……………………………..56
2.6. Средства Public Relations………………………………………………... …60

2.7. Особенности сферы информационных технологий юношеской библиотеки…………………………………………………… ……………….…62

2.8. Информационно- библиографическая деятельность юношеской библиотеки, направления деятельности, цели…………………………………65
2.9. Работа клубов юношеской библиотеки. Мероприятия, проводимые в рамках Года молодёжи………………………………………………………. …69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………… ……….……71
БИБЛИОГРАФИЯ……………………………………………… ………………75
ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………… ……………77
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы.

Кардинальные политические, экономические и социальные изменения, характеризующие современное развитие общества, повысили значимость информации и статус библиотек как наиболее демократичного источника доступа к накопленным человечеством знаниям. Изменения требований пользователей к качеству библиотечной деятельности, процессам переработки и предоставления информации ставят библиотеки перед необходимостью освоения новых социальных и информационных технологий, использования современных средств доступа и преобразования информации, создания новых видов итоговых продуктов. Специалистам библиотечного дела становится очевидным тот факт, что именно инновационный путь развития библиотек, обновление всех сторон их жизнедеятельности обеспечивают выполнение возложенной на них социальной миссии. Столь же очевидно, что реализация инноваций - наиболее рискованный способ осуществления профессиональной деятельности, сопровождающийся различными сложностями и препятствиями организационного, экономического и психологического характера. Устранение такого рода проблем требует использования научно обоснованных подходов к организации обновления библиотечной деятельности.
Инновационное развитие библиотечно-информационных учреждений, в первую очередь, зависит от кадрового ресурса - от способности и готовности библиотечного персонала к преобразованиям.
Способность специалиста к решению инновационных задач зависит от наличия у него интеллектуальных способностей, определенных черт характера и личностных умений. Готовность обеспечивается мотивацией, профессиональными компетенциями и инновационной активностью. Развитие способности и готовности библиотечного персонала к преобразованиям обеспечивается формированием в библиотеке инновационного климата.
Проблема планирования кадров обусловлена сложностью прогнозирования поведения работников. Возможности использования кадров и отношение их к работе прогнозируются с высокой степенью неопределенности. В связи с этим в процессе планирования они представляют собой ненадежные сегменты.
В современном менеджменте управление персоналом признается одной из наиболее важных управленческих дисциплин. Сегодня успех любой организации в большой степени зависит от сотрудников, способных многократно повысить ее эффективность. Именно поэтому кадровая проблематика является важной особенностью в управлении персоналом библиотеки, это и определило актуальность предлагаемой работы.
В современном мире общественное мнение всё больше влияет на деятельность компаний. Предмет и мастерство паблик рилейшнз (Publik Relations) заключается в «управлении общественным мнением», то есть, прежде всего, в управлении происходящими в нём процессами. По мере демократизации общественной жизни, с одной стороны, и развития рыночной экономики, с другой, значимость деятельности PR возрастает. Всё это в полной мере относится к работе библиотек, которым необходимо планомерно и целенаправленно формировать положительный образ своих учреждений.
Положение не изменило, а ещё больше усугубило широкое использование в библиотеках информационных технологий. Начал формироваться образ «виртуальной» библиотеки, которая заменит ныне существующие. Всё чаще звучат утверждения о том, что время книжной культуры проходит и начинается эпоха культуры экранной. И даже читатели, которые не разделяют эти взгляды, полагают, что информационные технологии упрощают библиотечный труд, тогда как в действительности они, неизмеримо расширяя возможности обслуживания, лишь повышают его сложность.
Управление библиотеками в условиях перехода к рыночным отношениям, развития инициативной хозяйственной деятельности потребовало формирование новых требований к руководителям библиотечных коллективов. Совершенствуются инновационные методы управления библиотекой. В библиотечную практику вошли новые направления управленческой деятельности менеджмент, маркетинг, стратегическое планирование, инновационная деятельность и другие, требующие теоретического осмысления и принятия соответствующих методических решений.
Федеральный закон от 29.12.94 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» гл. VII. экономическое регулирование в области библиотечного дела, Ст. 26. Трудовые отношения работников библиотек, значительно расширил права и обязательности руководителей библиотек.
Уникальность работы заключается в том, что в ней приведён пример работы юношеской библиотеки советского городского округа, а также должностная инструкция библиотекаря второй категории юношеской библиотеки, отчёт за 2009 год о работе её клубов «Сверстница» и «Крис», информационно библиографическая деятельность, периодика, связи со СМИ (средства массовой информации) и отчёт о мероприятиях, проводимых в рамках Года молодёжи. (см. приложение).
Целью данной работы является изучение особенностей управления персоналом в системе библиотечно-информационного обслуживания и разработке методических рекомендаций по его управлению.
Задачи исследования:

определить круг направлений, с точки, зрения которых должна характеризоваться и анализироваться инновационная деятельность;
проанализировать управление библиотечным персоналом в условиях инновационного развития;
разработать методические рекомендации объекта исследования;
рассмотреть свободный и неограниченный доступ к информации библиотеки и сохранение её источников;
выявить специфику и разработать механизмы стратегического управления, позволяющего, с учетом долгосрочной перспективы, обеспечивать эффективное развитие библиотеки;
определить роль инновационной политики в стратегическом управлении библиотекой;

Объектом исследования является система библиотечно-информационного обслуживания, а предметом исследования - происходящие в ней инновационные процессы управления персоналом.
Предметом исследования является инновационный процесс управления персоналом;
База исследования – Юношеская библиотека советской централизованной библиотечной системы советского городского округа;
Методология – анализ, устный опрос, работа с документами;
Гипотеза: управление библиотечным персоналом в системе библиотечно-информационного обслуживания будет наиболее успешным при учёте следующих условий:

внедрения стратегического подхода к формированию человеческих ресурсов библиотеки;
налаживания систематической деятельности по управлению персоналом;
рассмотрения свободного и неограниченного доступа к информации библиотеки и сохранения её источников.

Глоссарий:

Библиотека - учреждение , собирающее и хранящее произведения печати и письменности для общественного пользования, а также осуществляющее справочно-библиографическую работу;
Имидж - искусственный образ, формируемый в общественном или индивидуальном сознании средствами массовой коммуникации и психологического воздействия;
Инновация - это внедренное новшество, обладающее высокой эффективностью. Является конечным результатом интеллектуальной деятельности человека, его фантазии, творческого процесса, открытий, изобретений и рационализации в виде новых или отличных от предшествующих объектов;
Интернет - глобальная телекоммуникационная сеть информационных и вычислительных ресурсов ;
Коллектив – высшая стадия развития организованного сообщества людей, направленная на достижение социально значимых целей и объединяющая своих членов, как самим процессом совместной деятельности, так и её организации, системой стимулирования;
Мотивация – это сложный комплекс ощущений, зависящий, в первую очередь, от индивидуальных качеств человека;
Персонал - это совокупность трудовых ресурсов , которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенных функций, достижения целей деятельности и перспективного развития;
СМИ – средства массовой информации;
СБА – справочно-библиографический аппарат;
ЦБС – централизованная библиотечная система;

ГЛАВА I. УПРАВЛЕНИЕ БИБЛИОТЕКОЙ И БИБЛИОТЕЧНЫМ ПЕРСОНАЛОМ

I. 1. Библиотечный коллектив

Коллектив – высшая стадия развития организованного сообщества людей, направленная на достижение социально значимых целей и объединяющая своих членов, как самим процессом совместной деятельности, так и её организации, системой стимулирования.
Коллектив характеризует высокая сплочённость в основных или во всех сферах жизнедеятельности, доминирование принципов товарищества в развитии деловых и личностных отношений, преобладание общественного самоопределения над индивидуальным.
Библиотечный коллектив является разновидностью социальной группы и характеризуется совместной общественно необходимой деятельностью, разделением функций между членами коллектива, обменом информации, наличием межличностных отношений профессионального, коммуникативного, личностного характера. Каждый библиотечный коллектив имеет свою структуру, свои специфические признаки формирования, развития. Коллектив работников библиотеки представляет открытую подсистему, вступающую в процессе своей деятельности в контакты с другими организациями и коллективами, а также с многочисленными читателями библиотеки. Поэтому психологический климат коллектива во многом зависит от социального статуса, престижа библиотеки.
Под влиянием информационных технологий в библиотеках происходит усложнение процесса труда и неизбежное на данном этапе расслоение коллектива по профессиональному уровню: одна его часть интенсивно осваивает новые технологии, включая работу с сетевыми информационными ресурсами, другая – работает с традиционными носителями информации традиционными методами. Уровень профессиональных знаний у этих групп очень различается, что влияет на их самооценку, удовлетворенность трудом. Преодоление этих диспропорций является актуальной задачей управления персоналом и может решаться различными способами, среди которых на первом месте, безусловно, стоит повышение квалификации, однако и другие управленческие средства, особенно система мотивации персонала, ориентированная на освоение нового, может способствовать снижению остроты проблемы. Все вышеназванные характеристики библиотечного коллектива должны приниматься во внимание при создании системы мотивации персонала.

I.2. Структура управления библиотекой

Управление библиотекой – это деятельность, направленная на обеспечение функционирования библиотеки, повышение эффективности её работы и развитие в соответствии с меняющимися потребностями пользователей и условиями внешней среды.
Структура управления библиотекой - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих функционирование и развитие библиотеки как единого целого. Элементами структуры являются отдельные руководители, службы и другие звенья аппарата управления. Отношения между ними поддерживаются благодаря связям, которые принято подразделять на горизонтальные и вертикальные, линейные и функциональные. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются одноуровневыми, вертикальные – это связи подчинения. Необходимость в них возникает при иерархичности управления, то есть при наличии нескольких уровней управления. Линейные связи отражают движение управленческих решений и информации между линейными руководителями. Функциональные связи действуют по линии движения информации и управленческих решений в зависимости от различных функций управления.
Структура управления библиотекой является формой разделения и кооперации управленческой деятельности. В рамках структуры управления протекает управленческий процесс, между участниками которого распределены задачи и функции управления, права и ответственность за их выполнение, а также полномочия по принятию управленческих решений.
В небольших библиотеках чаще всего встречается линейная структура управления, основанная на взаимодействии руководителя и подчинённого. Руководитель единолично отвечает за работу подчинённых звеньев, причём их число, как правило, колеблется от семи до десяти. Ему подчинены руководители и исполнители нижестоящих подразделений. Линейная структура обеспечивает полное соблюдение принципа единоначалия, повышает ответственность руководителя за конечные результаты труда в его подразделении, но вместе с тем требует разносторонних знаний. Реализуется линейная структура управления в виде приказов, распоряжений, указаний. Так как подобная структура является наименее гибкой, она является составной частью других типов структур.
Самой распространённой является линейно – функциональная структура управления. Она возникает в результате синтеза линейного и функционального управления. В библиотеке создаются специальные управленческие отделы и службы (кадровая, финансово – экономическая, маркетинговая, организационно – методическая и др.), которые готовят информацию для принятия управленческих решений (собирают её, анализируют и обобщают), а также могут подготавливать проекты решений. Функциональные управленческие подразделения и их руководители не имеют права принимать решения и управлять нижестоящими подразделениями, и на отделы библиотеки они воздействуют через вышестоящего линейного руководителя (директора или его заместителя).
В линейно – функциональной структуре управления лишь линейные руководители могут принимать управленческие решения в пределах своей компетенции. Распределение обязанностей между руководителями зависит от типа библиотеки, объёма выполняемых работ и ряда других факторов. Линейно – функциональная структура наиболее эффективна там, где аппарат управления выполняет рутинные, часто повторяющиеся и редко меняющиеся задачи и функции. Поэтому при такой структуре управления библиотека может успешно функционировать лишь тогда, когда изменения происходят равномерно по всем структурным подразделениям. В реальных условиях это встречается довольно редко, и реакция системы управления на требования внешней среды может быть неадекватной. В такой ситуации из-за применения формальных правил и процедур возможна утрата гибкости во взаимоотношениях аппарата управления, затрудняется или замедляется передача информации, увеличивается объём работы руководителя библиотеки из-за необходимости согласования действий разных функциональных служб.
Аналогичные характеристики имеет и линейно – штабная структура управления. Она характеризуется созданием особых координационных звеньев, получающих право воздействовать на все подразделения библиотеки. Типичными органами в рамках линейно – штабной структуры управления являются: совет при директоре, научно – методический совет, редакционный совет, совет трудового коллектива.
Совет при директоре библиотеки – это совещательный орган, обеспечивающий коллегиальность управления. В его состав, как правило, входят директор, заместители директора, руководители структурных подразделений, руководитель профсоюзной организации или СТК. Действует такой совет в соответствии с положением, утверждаемым директором библиотеки.
Научно – методический совет создаётся в качестве совещательного органа для решения вопросов, связанных с научно – методической работой, и включает наиболее квалифицированных специалистов библиотеки независимо от занимаемых ими должностей.
Совет трудового коллектива библиотеки собирается для обсуждения наиболее важных и общих для всех подразделений вопросов, заслушивает годовой отчёт руководства о работе библиотеки и вырабатывает предложения по плану работы на следующий год.
В соответствии с КЗоТ трудовой коллектив библиотеки имеет право:

рассматривать и предлагать к утверждению совместно с учредителем изменения и дополнения к уставу библиотеки;
определять совместно с учредителем условия контракта при найме руководителя;
определять и регулировать формы и условия деятельности в библиотеке общественных организаций;
решать вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривать и утверждать его проект;
рассматривать и решать вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом;
определять перечень и порядок предоставления работникам библиотеки льгот из фондов трудового коллектива;
решать иные вопросы в соответствии с коллективным договором, например, вносить предложения по совершенствованию деятельности библиотеки при рассмотрении планов работы и итогов их выполнения, по улучшению социально – культурного и бытового обслуживания членов коллектива.

В библиотеке может быть создана профсоюзная организация, которая имеет право участвовать в определении условий труда и заработной платы; в определённых законом рамках применять законодательство о труде; контролировать состояние охраны труда, жилищно–бытовое обслуживание работников.
Предоставленные коллективу права реализуются через общие собрания и создаваемые ими органы в виде совета трудового коллектива (СТК), избираемого общим собранием на 2 – 3 года. СТК контролирует выполнение решений общих собраний, реализацию критических замечаний и предложений членов коллектива, информирует трудовой коллектив об их выполнении, готовит и собирает очередные собрания.
Разновидностью иерархических структур управления является и дивизиональная структура (от англ. division – отделение, подразделение). Этот тип структуры характеризуется сочетанием централизованной координации с децентрализованным управлением (то есть децентрализация при координации и контроля). Управление централизованными библиотечными системами в современных условиях можно отнести именно к данному типу, поскольку филиалам библиотек предоставлена определённая самостоятельность в осуществлении производственной деятельности, связанной с организацией фондов и обслуживанием читателей. В то же время ЦБС оставляет за собой право контроля по общественным вопросам стратегии развития, научно – исследовательской и научно – методической работы, оказанию платных услуг и т. д.
Традиционная организация управления, основанная на применении различных модификаций иерархических структур (как правило, в организационной структуре управления ЦБС можно видеть элементы и линейно – функциональной и линейно – штабной структуры), предусматривает ведущую роль административно – властных субординационных отношений, которые строятся на обязательном подчинении нижестоящего руководителя вышестоящему. В современных условиях ориентация на обособленное выполнение заранее заданных функций без заинтересованности в общих результатах недопустима, и поэтому в библиотеках осуществляется переход к более гибким структурам, лучше приспособленным к органическим (или адаптивным) изменениям.
Органическая структура управления характеризуется индивидуальной ответственностью каждого за общий результат, отвергает необходимость в детальном разделении труда по видам работ, формирует отношения между участниками процесса управления, которые диктуются не структурой, а характером решаемой проблемы. Органический тип структуры представляет собой децентрализованную структуру управления, для которой характерны:

отказ от формализации и бюрократизации процессов и отношений;
сокращение числа иерархических уровней;
высокий уровень горизонтальной интеграции между персоналом;
ориентация культуры взаимоотношений на кооперацию, взаимную информированность и самодисциплину.

Разновидностями органических структур являются программно – целевые, проектные, матричные и бригадные структуры.
Цель программно – целевого управления – оказание информационного регулирующего воздействия на горизонтальном уровне. Данная структура образуется внутри системы на время реализации конкретной программы и характеризуется непосредственным подчинением всех элементов структуры руководителю программы. Управление реализуется с помощью проблемных советов, постоянно действующих комиссий или групп.
Проектные структуры формируются при разработке проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в библиотеке, например, освоение новых технологий. При этом объединяются материальные, трудовые и финансовые ресурсы библиотеки. Управление проектом включает определение его целей, формирование структуры, планирование и организацию выполнения работ, а также координацию действий исполнителей. Одной из форм проектного управления является формирование специального подразделения – своего рода проектной команды, работающей на временной основе. Проектная группа пользуется значительной организационно – управленческой самостоятельностью. Руководитель библиотеки определяет сроки выполнения поставленной задачи, лимит финансовых средств и не вмешивается в текущие вопросы деятельности этой группы. Проектная группа может быть оформлена в виде самостоятельного подразделения библиотеки. При завершении проекта эта структура распадается, а её сотрудники переходят в новую проектную структуру или возвращаются на свою постоянную работу.
Матричная структура строится на принципе двойного подчинения исполнителей: с одной стороны – непосредственному руководителю отдела, который предоставляет персонал и техническую помощь руководителю проекта, а с другой – руководителю проекта, который наделён необходимыми полномочиями для осуществления процесса управления в соответствии с запланированными сроками, ресурсами, качеством. При такой организации руководитель проекта взаимодействует с двумя группами подчинённых – с постоянными членами проектной группы и с работниками из других отделов библиотеки, которые подчиняются ему временно и по ограниченному кругу вопросов. При этом сохраняется их подчинение руководителю подразделения. Переход к матричным структурам обычно охватывает не всю библиотеку, а лишь её часть. Успех в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители проектов обладают необходимыми личностными качествами и могут выступать в качестве лидеров. Применение матричной структуры позволяет гибко использовать специалистов, перемещая их с одного проекта на другой, а также обеспечивать сотрудникам библиотеки возможность повышения квалификации. Такое управление значительно сложнее, чем традиционные организационные формы, так как меняются система планирования, контроля, распределения ресурсов; вводятся новые условия материального стимулирования; изменяется стиль руководства; поддерживается стремление работников к самовыражению и саморазвитию.
Тип структуры управления должен соответствовать целям библиотеки, легко и своевременно реагировать на изменения, содействовать эффективному развитию, рациональному использованию ресурсов.

I.3. Методы управления

Методы управления – это совокупность способов и приёмов управления библиотекой. Различают административные, экономические и социально – психологические методы.
Административные методы управления основываются на правовом обеспечении управления: применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных нормативных актов (устав, положения о структурных подразделениях, инструкции и т. д.). Распорядительное воздействие в этом случае осуществляется в форме приказов, распоряжений или указаний, издающихся в целях соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства, а также для придания управленческим решениям юридической силы. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности.
Экономические методы управления заключаются в создании экономических условий, побуждающих коллектив библиотечных работников активно добиваться решения поставленных задач. В группу экономических методов включают экономический расчёт, который используется в планомерном управлении распределением ресурсов (финансовых, трудовых, материальных) на развитие библиотечной деятельности в соответствии с утверждённым планом. Метод экономического анализа является инструментом управления внутренних резервов в работе, который выявляет пути повышения эффективности работы библиотеки.
Социально – психологические методы основаны на морально – психологическом воздействии на коллектив для приведения личных и групповых работников в соответствие с целями управления. В данную группу включают: планирование социального развития коллектива, установление в коллективе благоприятного социально – психологического климата, использование различных форм коллективного и индивидуального морального поощрения, воспитание группового самосознания коллектива, сохранение и развитие традиций, учёт индивидуально – психологических особенностей членов коллектива в управлении, изучение и направленное формирование мотивации и т. п.

I.4. Управление библиотечным персоналом

Было время, когда считалось, что автоматизированная технология вытеснит библиотекаря из большинства информационных процессов и окончательно утвердит превосходство техники над работником. Однако, хотя компьютер и стал полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, роль и значение библиотекаря не упали, а возросли. Человек стал не только самым ценным ресурсом любой организации, но и самым дорогостоящим. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих специалистов, создавая все условия для наиболее полной их отдачи на работе и интенсивного развития их возможностей. В соответствии с этим главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.
На смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления кадрами. Это означает, что человеческими ресурсами, в соответствии с которой именно кадры представляют собой один из тех ресурсов, которым нужно грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.
Персонал библиотеки – это категория работников, которым в силу их профессиональных знаний и умений, опыта, компетенции и способностей поручено осуществлять деятельность библиотеки и управлять ею.
Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава библиотеки, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планирование кадровой работы, определении потребности библиотеки в персонале.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приёма персонала, его деловую оценку, мотивацию, организацию труда, обеспечение социального развития.
Мотивация сотрудников стала занимать одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.
Мотивация – это сложный комплекс ощущений, зависящий, в первую очередь, от индивидуальных качеств человека. И поскольку хорошая работа библиотеки определяется преимущественно высоким качеством обслуживания, администрация должна очень серьезно решать проблему создания благоприятной рабочей обстановки, способствующей профессиональному росту персонала, и поддерживать усилия каждого члена коллектива, направленные на внедрение новых форм библиотечной работы.
Рассматривая библиотеку как организацию, необходимо признать, что для успешного руководства персоналом в каждой библиотеке должна быть построена собственная система мотивации и стимулирования, учитывающая как внешние факторы (социально-экономические условия деятельности библиотеки), так и характеристики внутренней среды: организационную культуру, специфику библиотечного труда, стиль управления, и, особенно, потребности и индивидуальные типологические свойства личности. Кроме того, следует принимать во внимание и «антистимулы», которые, с одной стороны, выявляют недостатки в системе мотивации и стимулирования, с другой, отражают возможности совершенствования стимулирования персонала. Наиболее значимыми «антистимулами» являются: низкая зарплата неадекватная квалификации работника, затратам и качеству его труда; несоответствующие условия работы; плохой социально-психологический климат в коллективе; несправедливая (по мнению работника) система оценки труда и стимулирования.
Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Для того чтобы успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно добиться успеха.

I.5. Структура персонала библиотеки

Администрация библиотеки должна обеспечить наличие достаточного количества работников, обладающих специальными знаниями для выполнения различных функциональных обязанностей. Профессионально – квалификационная структура библиотеки представляет собой распределение работников по выполняемым ими функциям, организационному и квалификационно-должностному признаку. Разделение труда предполагает разграничение деятельности в процессе совместного труда, выделение и образование специализированных подразделений, отдельных исполнителей для выполнения однородных работ. Существует три формы разделения труда: технологическая, функциональная, профессионально- квалификационная. В библиотеках ведущей формой разделения труда является функциональная, которая обуславливает развитие технологической и профессионально- квалификационной структур.
Функциональное разделение труда связано с созданием структурных подразделений и служб, специализированных на выполнение различных функций: по комплектованию фондов; по описанию произведений печати, организации каталогов, систематизации и предметизации; по организации и хранению библиотечных фондов; по библиотечно-библиографическому обслуживанию читателей; в области научно-исследовательской и научно-методической деятельности; в области механизации и автоматизации библиотечных процессов.
Профессионально- квалификационное разделение труда основывается на распределении обязанностей и разграничении ответственности между работниками с учётом занимаемой должности, степени сложности поручаемых работ, необходимой для этого квалификации. Такое разделение труда регламентируется «Тарифно-квалификационными характеристиками». В библиотеках установлены следующие квалификационные категории: помощник библиотекаря (технический исполнитель); библиотекарь средней квалификации; библиотекарь (библиограф) высшей квалификации. Данные квалификационные категории, а также характер и объём работы, виды и направления деятельности в библиотеке используются при формировании должностей. В библиотеки могут быть должности специалистов и главных специалистов – заместитель директора, методист, инженер, специалист по внешним связям и др. Эти должности вводятся для выполнения особо сложных, многопрофильных работ, требующих наряду с высокой квалификацией особых личностных свойств.
Штаты библиотеки утверждает директор в пределах выделенных ассигнований. Нормативная (явочная) численность работников может быть рассчитана в соответствии с «методикой расчёта численности работников библиотеки».

I.6. Содержание и методы подбора персонала.
Кадровая политика.

Содержание и методы подбора персонала библиотеки являются важным элементом управления персонала и определяются её организационной культурой, типом кадровой политики, технологиями и методами управления. Для привлечения в библиотеку ответственных, работоспособных и высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих конкурентные преимущества на рынке библиотечно-информационных услуг за счёт уникальности человеческого потенциала учреждений, необходима сильная корпоративная культура. Обновление и постоянная адаптация корпоративной культуры к динамичным условиям внешней среды позволяет библиотеке не только создавать высокую репутацию и привлекательный имидж, но и притягивать высококвалифицированных работников.
Существующая в библиотеках корпоративная культура – сложный комплекс предложений, принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальным сочетанием исторических типов организационных культур (органической, предпринимательской, бюрократической, партиципативной). Современные руководители библиотек рассматривают культуру своей организации как стратегический инструмент, позволяющий подбирать персонал, ориентированный на общие цели, способный к инициативному, инновационному поведению, эффективной внутренней и внешней коммуникации. Корпоративная культура в качестве одной из целей подбора персонала составляет его наиболее общее, смысловое и ценностное содержание.
Конкретизация корпоративной культуры и соответствующего ей содержания подбора персонала связана с типом кадровой политики. В соответствии с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, выделяют следующие типы кадровой политики, определяющие содержание подбора персонала: пассивная, реактивная, превентивная, активная.
Кадровая политика – одно из направлений общего процесса управления библиотекой, предусматривающее:

подбор и продвижение кадров;
подготовку и непрерывное их обучение;
расстановку работников в соответствии со сложившейся структурой библиотеки;
анализ кадрового потенциала.

В ситуации пассивной кадровой политики руководство библиотеки осуществляет подбор персонала в режиме экстренного реагирования на конкретные ситуации, вызывающие необходимость найма работников.
Реактивная кадровая политика основывается на контроле и диагностике состояния работы с персоналом (уровень конфликтности, соответствие уровня квалификации задачам организации, уровень мотивации и др.). Подбор персонала осуществляется на основе предварительного анализа каждой конкретной ситуации.
Подбор персонала при превентивной кадровой политике основывается на прогнозе кадровой ситуации библиотеки как части программы её развития. Приём новых работников осуществляется в соответствии с количественной и качественной оценкой потребностей в персонале и закрепляется в целевой кадровой программе библиотеки, содержащей краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах (как качественный, так и количественный), сформулированные задачи развития персонала.
Если руководство библиотеки имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, способно разрабатывать меры по предупреждению кризисных кадровых ситуаций, осуществляется подбор кадров на основе мониторинга и целевой программы работы с кадрами, то такая кадровая политика может быть определена как активная.
Руководитель библиотеки не может не учитывать индивидуальных черт, способностей, мотивов и стимулов каждого сотрудника. Анализ практики убедительно свидетельствует: успех там, где руководство опирается на сплоченный персонал и такую систему функционирования организации, которая стимулирует активную творческую позицию каждого сотрудника, его заинтересованность в развитии библиотеки в целом и, вместе с тем, сохраняет партнерские взаимоотношения в коллективе вне зависимости от занимаемой работниками должности.
Другим основанием для дифференциации политики подбора персонала является ориентация на собственный и внешний персонал.
Открытая политика подбора персонала библиотеки характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно прийти и начать работать как с низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Библиотека готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учёта опыта работы в этой или родственной ей организациях.
Достоинства открытой политики подбора персонала связаны с возможностью использования в деятельности библиотеки новых организационных и технологических подходов, инновационных воздействий со стороны новых сотрудников; недостатки – с затруднениями возможностей роста, профессиональной и должностной адаптацией персонала.
Закрытая политика подбора персонала характеризуется тем, что библиотека ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников библиотеки. Такой тип подбора персонала ориентирован на сохранение в библиотеке корпоративной атмосферы, формирования особого духа причастности.
Преимущества закрытой политики подбора персонала – в эффективной адаптации сотрудников за счёт института «наставников», высокой сплочённости коллектива, сохранения традиций профессионального сообщества, в возможности планирования карьеры, в удовлетворении потребностей в стабильности, социальной защищённости. Основной недостаток – необходимость специального инициирования инновационного поведения, поддержания чувства индивидуальной ответственности за качество работы.
Непосредственное содержание подбора персонала обусловливается организационной, должностной, профессионально- квалификационной структурой персонала библиотеки и технологией управления персоналом. Содержание подбора персонала включает: оценку потребности в персонале, определение источников замещения вакансий.
Оценка потребностей в персонале может носить количественный и качественный характер. Количественная оценка потребности в персонале основывается на анализе предполагаемых организационных изменений, планируемых должностных перемещений, квалификационного роста сотрудников, изменений технологии библиотечно-информационной деятельности, а также с учётом естественного выбытия работников. Качественная оценка потребности в персонале – более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, необходимо учесть ценностные ориентации сотрудников, уровень образования и культуры, профессиональные навыки и умения персонала, который необходим библиотеке. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала определять рациональные оперативные и стратегические цели деятельности библиотеки и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.
Чаще всего кадровое планирование понимается как процесс обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на соответствующие должности в нужное время. Кадровое планирование трактуется и как процесс подбора квалифицированных кадров при использовании двух видов источников:

внутреннего – имеющиеся работники,
внешнего – привлеченные работники, ставящий своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

К факторам внешней среды относятся: законодательные ограничения использования рабочей силы (законодательство о труде несовершеннолетних, беременных женщин, одиноких матерей, имеющих малолетних детей, квотирование рабочих мест для молодых специалистов и другие законодательные акты о труде) ситуация на рынке рабочей силы, состав рабочей силы на рынке труда.
К факторам внутренней среды относятся: корпоративная культура и кадровая политика, принципы работы с персоналом (например, принципы должностного продвижения работников), имидж библиотеки как места работы, условия труда и уровень зарплаты и др.
Определённость содержания подбора персонала перечисленными типами кадровой политики означает необходимость внутреннего «кадрового аудита», оценки направлений деятельности библиотеки по отношению к персоналу.
В соответствии с содержанием и целями побора персонала, использованием различных источников замещения вакансий применяются разнообразные методы, основное назначение которых – обеспечить объективную, надёжную и достоверную оценку возможностей кандидата для работы на соответствующие должности.
Замещению вакантной должности руководителя или специалиста предшествуют:

разработка требований к должности, конкретных представлений о функциональных обязанностях, которые работник должен будет выполнять; наиболее полно требования к должности закрепляются в должностной инструкции;
поиск претендентов (задача привлечь как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям).

Как правило, до принятия библиотекой решения о приёме на работу кандидат должен пройти ряд ступеней отбора.

Предварительная отборочная беседа может проводиться на будущем месте работы. В ходе беседы оценивается уровень образования претендента, внешний вид, определяющие личностные качества.
Претенденты, успешно прошедшие предварительную беседу, заполняют специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и обеспечивать информацию о прошлой работе, складе ума, представление о будущей работе.
Беседа по найму может проводиться по схеме, может быть слабо формализованной или свободной. Наиболее информативна свободная беседа, когда заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты.
Для оценки различных профессиональных и личностных качеств используют различные методы тестирования:

тесты на профпригодность

общие тесты способностей
биографические тесты и изучение биографии
личностные тесты
интервью

Необходимо иметь в виду, что тестирование может проводиться только с согласия кандидата и не предусматривается законодательством в качестве обязательного метода оценки.

Проверка рекомендаций и послужного списка
Принятие решения после успешного прохождения всех ступней отбора осуществляется руководителем библиотеки на основе сравнения данных о кандидатах.

При осуществлении кадрового планирования библиотека преследует следующие цели:

получить и удержать тех работников, в которых есть потребность;
наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
предвидеть проблемы из-за возможного избытка или нехватки персонала.

С производственно–экономической точки зрения, кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие работника его рабочему месту на определенном участке труда.
Полагаем, что кадровое планирование – это деятельность организации, направленная на подготовку кадров, обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала, расчет профессионально квалифицированной структуры кадров, определение общей и дополнительной потребности в них, контроль использования персонала.
В теории и практике кадровой работы существуют различные точки зрения на инструменты кадрового планирования. Сторонники одного направления считают, что кадровое планирование сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, сторонники другого предлагают использование простых методов, сопровождающихся наиболее низкими издержками.
Эффективное кадровое планирование библиотеки должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут нужны – планирование потребности в персонале;
каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал – планирование привлечения или сокращения штатов;
каким образом можно использовать библиотечных работников в соответствии с их способностями – планирование использования кадров;
каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям – планирование кадрового развития;
каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия – планирование расходов на содержание персонала.

Наиболее рациональная схема эффективного кадрового планирования библиотеки может быть представлена следующим образом:

установление целей кадрового планирования библиотеки;
сбор и систематизация личных данных;
статистическая обработка и анализ личных данных;
определение объема и охвата кадровым планированием;
планирование кадровых потребностей;
планирование кадровых издержек;
планирование размещения персонала в библиотеке.

Базой кадровой политики является анализ потребностей в персонале, а также изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.
Процесс кадрового планирования библиотеки может состоять из четырех этапов:

первый – определение воздействия организационных целей на библиотечные подразделения;
второй – выявление будущих потребностей (необходимых квалификаций будущего персонала и общего числа служащих, которые требуются для достижения поставленных целей);
третий – формирование дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;
четвертый – разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале библиотеки.

Что касается кадровой политики, то ставка сегодня делается на молодых. Однако их немного – от 10 до 30 % общего библиотечного персонала. Удержать их в библиотеке не просто. Пути решения этой проблемы есть, и умные руководители их, как правило, находят. Среди них - снятие «уравниловки» в оплате труда, перспективы должностного роста, удовлетворение от выполняемых функциональных обязанностей, создание условий для реализации творческих амбиций, возможности для профессиональных контактов со своей возрастной категорией, получения новых знаний с учетом склонностей и интересов, различные формы социальной поддержки и защиты, гибкий рабочий график. Кстати, компьютеризация библиотечных процессов и Интернет - технологии тоже, весьма, привлекательны для молодежи.

I.7. Персонал–стратегия и стратегические планы библиотеки

Модель стратегического управления персоналом библиотеки исходит из стратегических целей ее функционирования в условиях переходной экономики. Основными составляющими оценки обеспеченности программы развития необходимыми ресурсами (в частности, трудовыми и человеческими) являются:

вклад работников, ожидаемое поведение индивидов с точки зрения выполнения основной деятельности организации;
структура занятости работающих, т. е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав служащих, соотношение категорий работников, количество уровней управления;
компетенция сотрудников (требуемый от работников организации общий уровень квалификации) и роль персонала в реструктуризации;
степень взаимодействия работающих в совместной продуктивной деятельности.

Чем больше библиотека, тем труднее учесть многообразие и сложные производственные связи в настоящий момент, а тем более – в будущем. В связи с этим важнейшим элементом кадрового планирования в библиотеке становится персонал–стратегия, которая:

помогает при определении задач, стратегии и целей;
способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.

Без разработки и реализации персонал–стратегии своевременное комплектование нужными кадрами всех подразделений библиотеки невозможно.
Персонал–стратегия – это совокупность и последовательность принимаемых решений, позволяющих оценить, проанализировать и выработать необходимую систему воздействия на персонал для реализации избранного принципа развития организации.
Стратегическое управление персоналом предполагает методы и процедуры анализа реализуемости общих перспективных задач библиотеки с точки зрения возможностей ее персонала или подбора кадров для осуществления глобальных целей (в зависимости от периода планирования). Эта методика создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство, и персонал.
и т.д.................