Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями нередко сопровождают работу действующих компаний. Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное – находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ. Рассмотрим различные ситуации конфликтов и способы их законного урегулирования.

Наказание невиновного

Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу. Если подобные нарушения повторяются неоднократно или же работник опоздал больше чем на четыре часа, работодатель вправе уволить нарушителя.

Наказать работника можно, если он виноват в совершенном проступке. Так сказано в . Поэтому работодатель обязан получить у нарушителя письменное объяснение своего проступка.

В оправдание работник может сослаться на плохую работу общественного транспорта, погодные условия и другие аналогичные обстоятельства, предвидеть которые он не мог. Является ли названная работником причина уважительной, решает работодатель. И в большинстве случаев такие объяснения его не удовлетворяют. Как следствие - конфликт с работником.

Если в такой ситуации работодатель уволит нарушителя за прогул, велика вероятность, что уволенный обратится в суд за восстановлением справедливости. Тогда фирме придется доказывать, что работник прогулял без уважительной причины.

Чтобы этого не произошло, нужно обязательно получить у него письменные объяснения по факту нарушения и попросить привести доказательства своих слов. А в случае отказа - оформить об этом акт.

Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенного проступка нельзя расценивать как нарушение дисциплины и тем более наказывать за это (определение Верховного Суда РФ № 47-Г04-29, обзор судебной практики Верховного суда РФ за IV квартал 2004 г. от 09.02. 2005 г.).

• неявку работника на общественные мероприятия;
• уклонение работника от выполнения действий, не связанных с трудовыми обязанностями;
• отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона;
• нахождение работника без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха (отдела) или на территории предприятия или объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции;
• отстранение сотрудника от работы работодателем.

Конфликта с работником поможет избежать правильно составленная . Ее формулировки должны четко определять, каким образом работнику следует выполнять свои обязанности. Если этого не сделать, трудно будет установить, виноват ли работник в невыполнении своих обязанностей.

Несоответствие тяжести проступка наказанию

Принимая решение о наказании работника, нужно учитывать тяжесть совершенного им проступка. Это необходимо, несмотря на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит требований такого сопоставления.

Имейте в виду, даже если работник совершил несколько дисциплинарных проступков, это еще не повод для его увольнения.

Вахтеру Михайловой был объявлен выговор за то, что она во время работы оставила свое рабочее место, не предупредив начальника смены.

Работница объяснила свой поступок необходимостью взять лекарства из аптечки. Через некоторое время она позвонила со своего рабочего места домой, нарушив тем самым должностные инструкции, которыми установлен запрет на ведение личных телефонных переговоров со служебного телефона. При этом работница пояснила, что звонила домой, потому что беспокоилась за состояние здоровья и безопасность своей малолетней дочери, которая находилась там одна. Работодатель уволил Михайлову за неоднократное нарушение трудовой дисциплины.

В ответ работница обратилась с жалобой в суд, который установил, что нарушения дисциплины труда Михайловой были малозначительными, и увольнять ее за это было нецелесообразно.

Незаконные наказания

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Другие виды дисциплинарных взысканий можно применять лишь к государственным гражданским служащим. О них говорит Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Он позволяет объявлять госслужащему замечание, выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, освобождение от замещаемой должности, увольнение с гражданской службы (ст. 57 Закона).

А Федеральный закон от 17 января 1992 года № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» дает право в качестве дисциплинарного взыскания лишать сотрудника нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации».

Для коммерческих фирм подобных законов не существует. Поэтому применять наказания, не перечисленные в Трудовом кодексе, запрещено.

Следует также помнить об особом порядке применения увольнения в качестве дисциплинарного взыскания. Уволить можно только:

• за неоднократные нарушения трудовой дисциплины;
• за грубое нарушение трудовой дисциплины, в том числе руководителем фирмы и его заместителями;
• за необоснованное решение, принятое руководителем, в результате которого нанесен вред имуществу фирмы.

Однако работодатели нередко «изобретают велосипед». Вот наиболее распространенные наказания, не предусмотренные законом:

• штраф;
• лишение премии;
• предупреждение;
• порицание.

Применять штраф как форму воздействия на работника трудовое законодательство не позволяет. Такое наказание применимо за административное, налоговое и уголовное правонарушение.

Если работодатель хочет наказать сотрудника за недобросовестное выполнение работы или невыполнение нормы выработки, нужно воспользоваться . Она позволяет уменьшать оплату труда в зависимости от объема выполняемой работы.

Лишение премии можно использовать как форму материального воздействия в дополнение к дисциплинарному взысканию. Для этого нужно в Положении о премировании предусмотреть, что премия не выплачивается работникам, имеющим дисциплинарные взыскания. Тогда конфликтов с работниками не возникнет.

На заметку

Применение в качестве дисциплинарных взысканий таких мер, как лишение работника процентных надбавок, надбавок за особый характер работы, уменьшение командировочных и т. п., незаконно.

Если необходимо оказать воспитательное воздействие на работника, можно объявить ему порицание или предупреждение.

Кассир ООО «Палитра» Федорова, выходя из помещения по служебной необходимости, несколько раз забывала закрыть окошко кассы. После очередного такого проступка директор фирмы издал приказ, в котором предупредил кассира о необходимости добросовестно выполнять свои обязанности. Работница обратилась в суд с просьбой признать приказ незаконным. Она указала, что срок наложения дисциплинарного взыскания пропущен, а порядок его применения нарушен по той причине, что у нее не потребовали письменного объяснения.

Однако суд отказал в удовлетворении иска Федоровой, так как признал ее действия нарушением должностной инструкции. А приказ работодателя - оценкой трудовой деятельности кассира без применения дисциплинарного взыскания.

Наказание с нарушением сроков

Дисциплинарное взыскание можно наложить на сотрудника только в течение месяца с того момента, как был обнаружен проступок. Например, если работодатель обнаружит проступок 8 августа 2008 года, применить дисциплинарное взыскание он может только до 8 сентября 2008 года.

Наказание в более поздний срок неминуемо приведет к конфликтам и трудовым спорам. А если нарушение закона обнаружит трудовая инспекция, руководителю грозит штраф.

Чтобы не ошибиться в подсчете срока, необходимо помнить о нескольких важных моментах.

Во-первых, в него не входит время, в течение которого работник был на или в отпуске. Отсутствие сотрудника на работе по другим причинам (например, отгул) этот срок не увеличивает.

Во-вторых, днем обнаружения проступка считают день, когда о нем стало известно руководителю работника. Так сказано в пункте 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Сотрудник Михалев опоздал на работу. Его опоздание зафиксировала табельщица Свиридова. Месячный срок, в течение которого на Михалева можно наложить дисциплинарное взыскание, следует исчислять не с момента обнаружения опоздания табельщицей, а с того дня, когда о нем будет доложено руководителю.

Нужно помнить еще и о том, что по прошествии полугода со дня совершения нарушения наказать работника нельзя. Исключение составляют случаи, когда нарушение обнаружено в ходе аудиторской проверки, в результате ревизии или в ходе проверки финансово-хозяйственной деятельности фирмы налоговой службой или другими контролерами. В этом случае наказать работника можно не позднее двух лет со дня совершения проступка.

Нарушение процедуры наказания

Привлекая работника к дисциплинарной ответственности, нельзя забывать о сборе доказательств, которые подтверждают факт нарушения. Они объясняют суть проступка, помогают установить точную дату его совершения и другие обстоятельства. Желательно, чтобы эти свидетельства были документально зафиксированы.

Чтобы у работника не возникало желания спорить о доказательствах совершенного нарушения, нужно:

• оформить факт нарушения актом;
• получить письменное объяснение от нарушителя;
• в случае его отказа от объяснения проступка составить об этом акт;
• сотруднику фирмы, непосредственно обнаружившему нарушение, написать докладную записку руководителю;
• непосредственному руководителю составить на имя директора фирмы представление на применение дисциплинарного взыскания к нарушителю.

В случае нарушения процедуры наложения взыскания и наказания суд может признать действия работодателя незаконными.

Работник М. решил уволиться из ЗАО «Союз» по собственному желанию. Написав заявление на имя руководителя фирмы, он отработал две недели, после чего на работу не вышел.

Руководство компании посчитало действия М. прогулом и уволило его по этому основанию. Работник обратился в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Суд удовлетворил его просьбу, так как установил, что у М. не было затребовано письменное объяснение о причинах невыхода на работу и не составлен акт об отказе от объяснений. То есть работодатель нарушил требования статьи 192 Трудового кодекса (определение Московского областного суда от 16 мая 2005 г. № 33-4395).

В отделе кадров должен быть налажен учет всех нарушений и дисциплинарных взысканий работников. Правда, Трудовым кодексом запрещено вносить сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовые книжки, а в личной карточке нет соответствующей графы. Поэтому формы и способы учета дисциплинарных взысканий можно установить самостоятельно. Например, в подшивать выписки из приказов о наказании, представления непосредственного руководителя для применения наказания, акты и другие доказательства совершенного проступка.

Целесообразно также вести на каждого сотрудника листок или карту поощрений и взысканий и хранить его в отделе кадров, пока работник трудится в фирме.

Конфликты при отстранении от работы

Материальную ответственность работник несет и в том случае, когда он испортил имущество чужой фирмы, а его работодатель возмещал этот вред. В этом случае работнику придется возместить убытки, которые пришлось нести его фирме.

Взыскать с работника можно только сумму прямого действительного ущерба. То есть стоимость уничтоженного или испорченного оборудования, товара или другого имущества. Сюда же включают затраты работодателя на приобретение нового имущества или восстановление испорченного. А вот за неполученную выгоду работник не отвечает.

Ограниченная материальная ответственность

По общему правилу, за вред, причиненный работодателю, работник несет ограниченную материальную ответственность. То есть с него можно взыскать сумму не больше, чем его средний месячный заработок (). Например, если средняя месячная зарплата продавца составляет пять тысяч рублей, а сумма причиненного ущерба - 7200 рублей, то фактически он возместит ущерб в ограниченном размере, то есть в сумме пять тысяч рублей.

Вот некоторые из таких случаев:

• работник по небрежности испортил или уничтожил товар, инструмент, имущество фирмы или специальную одежду, выданную для работы;
• работник торговой фирмы или магазина неправильно хранил товар, в результате чего причинил ущерб работодателю;
• работник - руководитель отдела не принял необходимые меры, чтобы предотвратить простой или хищение имущества фирмы;
• работодатель заплатил штраф за то, что его работник-продавец не использовал при работе контрольно-кассовый аппарат.

Требование о возмещении ущерба в полном объеме или превышающем средний месячный заработок во всех этих случаях незаконно и может привести к конфликту.

Полная материальная ответственность

Полностью возместить ущерб работник должен только тогда:

• когда он умышленно причинил ущерб;
• когда он причинил ущерб, находясь в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• когда он совершил преступление, и в отношении него есть приговор суда (например, продавец осужден за кражу нескольких флаконов духов);
• когда он совершил административное правонарушение (например, грузчик магазина из хулиганских побуждений разбил витрину);
• когда он причинил ущерб, не исполняя при этом свои трудовые обязанности;
• когда есть недостача денег или товара.

Эти основания перечислены в .

Кроме того, полностью возместить ущерб работник обязан, если он отвечал за имущество по специальному разовому письменному распоряжению работодателя.

Если с работником заключен договор о полной материальной индивидуальной (коллективной) ответственности, требовать возмещения вреда можно только за недостачу имущества. Если же имущество было испорчено по причине нарушения сроков хранения, отвечать работник будет только в пределах своей среднемесячной зарплаты ().

На заметку

Заключить с работником письменный договор о полной материальной ответственности можно, если он занимает должность или выполняет работу, указанную в специальном перечне.

Это Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (утвержден постановлением Минсоцтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85).

К таким работникам относят, например:

• кассиров, контролеров, кассиров-контролеров;
• работников, которые проводят операции с денежной наличностью при обслуживании банкоматов;
• инкассаторов;
• заведующих и других руководителей складов, кладовых;
• экспедиторов.

Чтобы не возникало недоразумений, в с работниками, которые занимают должности, перечисленные в перечне, целесообразно указывать пределы их материальной ответственности. Если этого не сделано, нужно заключить отдельный договор о полной материальной ответственности.

Отказ работника подписать такой договор считается нарушением трудовой дисциплины. Но объявить ему дисциплинарное взыскание можно только при наличии двух условий:

• обязанность по обслуживанию материальных ценностей - основная трудовая функция работника, и это указано в трудовом договоре;
• работник знал, что с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности.

Если работник откажется заключать договор о полной материальной ответственности, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий договора». Такова позиция Пленума Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 г. № 2).

Еще один важный момент. Работника моложе 18 лет можно привлечь к полной материальной ответственности, только если имущество фирмы испорчено:

• умышленно;
• в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
• в результате преступления или административного правонарушения.

Впрочем, работодатель может простить работнику ущерб, который он причинил, или потребовать возместить только его часть. Это возможно:

• если размер ущерба невелик;
• если работник зарекомендовал себя во время работы только с положительной стороны;
• если у провинившегося работника многодетная семья, сложное материальное положение, больные близкие родственники и т. п.

Однако следует иметь в виду, что право работодателя простить работнику причиненный фирме ущерб может быть ограничено собственником имущества фирмы или такое ограничение может быть записано в уставе фирмы.

Возмещение ущерба

Чтобы привлечь работника к материальной ответственности, нужно правильно рассчитать размер причиненного им ущерба. Выяснить, виноват ли он в порче имущества или недостаче, есть ли причинно-следственная связь между действиями работника и порчей имущества.

Для этого необходимо провести служебную проверку, а иногда и административное или уголовное расследование.

Проверка предусматривает инвентаризацию товара или другого имущества. Ее проводит специальная комиссия, созданная приказом руководителя фирмы. Работник должен написать объяснение и указать в нем, каким образом он причинил ущерб.

Взыскать ущерб с виновного можно двумя способами:

• по распоряжению руководителя фирмы;
• по решению суда.

Первый способ используют, если сумма ущерба не превышает размер среднего месячного заработка виновника. Если сумма ущерба больше, руководителю необходимо издать распоряжение о взыскании ущерба и предложить работнику возместить его в добровольном порядке. Распоряжение должно быть издано не позднее месяца со дня, когда будет установлен окончательный размер ущерба.

Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям. Расчет нужно делать, исходя из рыночной стоимости имущества в данной местности на день причинения ущерба. При этом должна быть учтена степень его износа. Этот порядок установлен статьей 246 Трудового кодекса.

Итак, порядок действий по взысканию суммы ущерба с работника включает шаги:

• обнаружение ущерба и составление акта;
• направление руководителю докладной записки о возникновении ущерба;
• издание приказа о проведении ревизии и ;
• издание приказа о проведении служебного расследования;
• получение письменных объяснений работника;
• подача заявления в полицию, если руководитель считает, что совершено административное или уголовное правонарушение;
• издание приказа о возложении материальной ответственности на виновника;
• направление письменного уведомления работнику с предложением возместить ущерб добровольно;
• издание приказа о привлечении виновника к дисциплинарной ответственности и ознакомление с ним работника под роспись.

Если работник не согласен добровольно возместить ущерб, превышающий его средний месячный заработок, или руководитель не успел издать необходимое распоряжение, придется обращаться в суд.

Когда работник не отвечает за ущерб

Работник не отвечает за ущерб, если работодатель не обеспечил необходимые условия хранения имущества, вверенного работнику. Например, не распорядился установить охранную сигнализацию на складе.

Не несет он ответственности и в том случае, когда ущерб был причинен из-за непреодолимой силы, в результате нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны.

В ходе ревизии на складе ООО «Север» была выявлена недостача товара. Руководитель фирмы потребовал от кладовщицы возместить ущерб. Работница с требованием не согласилась и обратилась в суд.

В ходе судебного разбирательства выяснилось, что складское помещение изначально не было предназначено для хранения материальных ценностей. Склад соседствовал с другими помещениями фирмы. Его стены не были доведены до потолка, а оставшееся пространство было огорожено сеткой рабица. К тому же запасной ключ от склада хранился у заведующей складами, которая не была материально ответственным лицом.

Суд пришел к заключению, что работодатель не обеспечил необходимой охраны помещения, поэтому кладовщица не могла должным образом выполнить свои обязанности по сохранности имущества. На этом основании иск работницы был удовлетворен.

Материальная ответственность руководителя

Например, руководитель злоупотребил правом распоряжаться имуществом компании, совершил крупную сделку, нарушившую ее интересы.

Если же он сломал или испортил какое-либо имущество фирмы, то отвечать будет только в пределах своего среднемесячного заработка. Впрочем, полную материальную ответственность на этот случай можно предусмотреть в трудовом договоре.

Обратите внимание: заключать с руководителем специальный договор о полной материальной ответственности не требуется.

Конфликты в связи с изменением условий труда

Закон выделяет обязательные и дополнительные условия трудового договора. Первые в любом случае должны быть в нем прописаны. Вторые могут быть внесены в договор по желанию сторон. Однако, если дополнительные условия были указаны в договоре, они становятся одинаковыми по силе с обязательными и приобретают равный с ними статус «определенных сторонами».

Поступая на работу, человек рассчитывает, что определенные сторонами условия трудового договора не будут изменены без его согласия (тем более что ст. 72 ТК РФ прямо запрещает это делать).

Решение работодателя изменить хотя бы одно из них может вызвать серьезное недовольство работника. А чтобы оно не переросло в судебный спор, необходимо знать, каких требований закона нужно придерживаться.

Изменить условия трудового договора без согласия работника можно только по причинам, связанным с организационными или технологическими мероприятиями. Так сказано в .

Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17 марта 2004 года № 2 пояснил, что под организационными и технологическими мероприятиями нужно понимать:

• изменения в технике и технологии производства;
• совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
• структурную реорганизацию производства и т. п.

Самые распространенные причины изменения условий работы и, как следствие, перевода сотрудников на другую работу - это:

• реконструкция производства;
• перебои в снабжении;
• модернизация или другое изменение технологии;
• перевод предприятия в другую мест- ность.

В любом случае эти изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного трудового договора (если он заключен) или условиями работы на момент изменений.

На заметку

Нельзя проводить реорганизационные мероприятия специально для изменения существенных условий труда работников.

О предстоящих изменениях условий труда работника нужно известить письменно за два месяца. Эта обязанность будет считаться выполненной, если работник:

• собственноручно написал заявление о согласии с предлагаемыми изменениями;
• расписался в приказе или распоряжении работодателя об изменении существенных условий труда.

Вместо собственноручного заявления можно подготовить письменное предложение от имени работодателя об изменении условий труда с грифом: «с переводом согласен» и местом для подписи работника. Документ целесообразно оформить в двух экземплярах за подписями работодателя и начальника отдела кадров. Но дату составления документа или ознакомления с ним работник должен поставить собственноручно.

Только письменное согласие работника с предстоящими изменениями может служить основанием для издания приказа об их введении.

Если работник отказался подписать уведомление, необходимо составить об этом акт. Впоследствии, если возникнет спор с работником, он послужит доказательством его своевременного предупреждения о предстоящих изменениях.

Сотруднику, который отказался работать на новых условиях, необходимо предложить любую другую вакантную должность, имеющуюся на фирме. При этом важно учесть его квалификацию и состояние здоровья (чтобы он смог выполнять предложенную работу). Если на фирме нет вакансии, которая соответствует квалификации работника, нужно предложить любую менее квалифицированную и ниже оплачиваемую работу.

Предложение необходимо оформить письменно. Тогда в случае спора работник не сможет отрицать, что оно действительно поступало.

Начальнику планово-экономического отдела унитарного предприятия «ОКБ ПТ» Булатовой был уменьшен должностной оклад. При этом работодатель не уведомил сотрудницу о предстоящих изменениях, не получил у нее письменного согласия работать на новых условиях. Впоследствии она была уволена по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ: «прекращение допуска к государственной тайне». Булатова не согласилась с принятым решением и обратилась в суд с требованием восстановить ее на работе, признать незаконным уменьшение оклада, взыскать с работодателя невыплаченные заработную плату, премиальные, вознагражде- ния, компенсацию за время вынужденного прогула и моральный ущерб. Суд признал действия руководителя «ОКБ ГП» незаконными и удовлетворил требования работницы в полном объеме (определение Верховного Суда РФ от 13 апреля 2004 г. № 35-Г04-5).

Если подходящей работы нет или работ-ник отказался от поступивших предложений, его можно уволить по : «отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора». При этом ему выплачивать не нужно.

Иногда в связи с изменением организационных или технологических условий труда на предприятии вводят режим неполного рабочего времени. В этом случае работнику приходится трудиться в новых условиях. Если он откажется от работы в новом режиме, его можно уволить по : «сокращение численности или штата работников организации».

Обратите внимание

Вводить неполный рабочий день можно на срок не дольше шести месяцев.

Если сотрудника перевести на другую работу без его согласия, он имеет право не приступать к ее выполнению. Это не будет считаться прогулом. Если же он приступил к работе, это еще не означает автоматического признания законности перевода. За сотрудником остается право обжаловать решение работодателя в трудовую инспекцию или суд.

Конфликты в связи с компенсацией командировочных расходов

Несправедливая, с точки зрения работника, компенсация командировочных расходов может привести к серьезному конфликту.

Чтобы его избежать, нужно помнить, что Трудовым кодексом установлены обязанности фирмы по оплате:

• расходов по проезду к месту командировки и обратно;
• расходов по найму жилого помещения;
• суточных в размере, установленном в трудовом договоре;
• других расходов, связанных с командировкой (плата за получение визы, телефонные переговоры, бронирование билетов и проживания и др.).

Обычно перед отъездом в командировку фирма выдает работнику аванс. После возвращения в течение трех дней работник должен представить в бухгалтерию финансовый отчет и документы, подтверждающие его расходы.

Если работник потратил денег меньше, чем ему было выдано на командировку, он должен сдать остаток в кассу. Если же денег потрачено больше и это подтверждено документами, фирма обязана возместить перерасход.

Фирма обязана возместить в полном объеме:

• стоимость билета на транспорт общего пользования;
• оплату брони билета;
• плату за пользование в поездах постельным бельем;
• стоимость проезда транспортом общего пользования к станции, пристани или аэропорту, если место посадки находится за чертой города;
• сумму страховки пассажиров на транспорте.

Фирма обязана оплатить расходы работника по найму жилья в командировке, а также возместить расходы по оплате дополнительных услуг, предоставляемых гостиницей, которые включены в стоимость проживания. Исключение составляют услуги по обслуживанию в баре, ресторане или номере и расходы на пользование рекреационно-оздоровительными объектами (бассейном, сауной, тренажерным залом и т. д.). Основанием для возмещения расходов являются счета, счета-фактуры, чеки ККТ или бланки строгой отчетности гостиниц. Для оплаты достаточно одного из этих документов (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 11 июня 2003 г. по делу № Ф04/2539-461/А70-2003).

Суточные выплачивают командированному работнику за каждый день нахождения в командировке, включая выходные и праздничные дни, а также за все дни нахождения в пути (включая день отъезда и день приезда). Размер суточных, которые выплачивают работникам, направляемым в командировку, устанавливают коллективным договором или локальным нормативным актом (например, приказом руководителя).

Работник ООО «Пассив» Сомов А. С. с 9 по 11 сентября текущего года (3 дня) направляется в служебную командировку. По приказу руководителя ООО «Пассив» размер суточных для командировок по территории России составляет 1500 руб. в сутки.

Бухгалтер ООО «Пассив» должен выдать Сомову А. С. суточные в размере:

1500 руб./дн. Ч 3 дн. = 4500 руб.

При направлении работника в командировку в местность, откуда он каждый день может возвращаться к своему постоянному месту жительства, суточные не выплачивают. Деньги на оплату суточных целесообразно выдавать работнику авансом из расчета предполагаемого количества дней командировки. День отъезда и приезда считаются днями командировки, поэтому за эти дни также положены суточные.

Имейте в виду: если транспортное средство отправляется до 24:00 включительно, днем отъезда считают текущие сутки, а если позднее - следующие. Но когда станция или аэропорт находится за чертой населенного пункта, учитывается время, необходимое для проезда до этого объекта.

Деньги на командировку выдают работнику под отчет перед поездкой. Однако расходы признаются тогда, когда они фактически понесены и оплачены. В тот момент, когда деньги выданы работнику на командировку под отчет, расходы еще не произведены и за работником числится задолженность. Кроме того, у фирмы еще нет документов, подтверждающих расходы. И только после того, как работник представит авансовый отчет, приложив к нему оправдательные документы, а руководитель его утвердит, затраты можно признавать в целях налогообложения.

Отчитаться за выданные под отчет деньги работник должен не позднее трех рабочих дней после того, как вернется из поездки (п. 6.3 Указания Банка России от 11 марта 2014 г. «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства»). Если у работника имеется перерасход по сравнению с суммой ранее выданного аванса, то затраты на командировку будут признаваться расходами после возмещения работнику суммы перерасхода.

Конфликты из-за зарплаты

Систему оплаты труда коммерческая фирма устанавливает самостоятельно. Она должна быть зафиксирована в коллективном договоре, Положении об оплате труда или в трудовом договоре с конкретным работником.

Если же предприятие финансируется из госбюджета, систему оплаты труда устанавливает закон. Например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22-ФЗ «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений».

Конфликт между работником и работодателем возникает, как правило, если:

• работодатель задерживает выплату зарплаты;
• работнику не выплачены или сняты надбавки;
• изменилась система оплаты труда;
• отсутствует индексация;
• зарплата выдается в натуральной форме;
• не производят доплаты (за ночные, сверхурочные, праздничные дни).

Основные принципы организации рабочего времени

Бератор - это электронное издание, которое найдет лучшее решение для любой бухгалтерской задачи. По каждой конкретной теме есть все необходимое: подробный алгоритм действий и проводки, примеры из практики реальных компаний и образцы заполнения документов.

Часто самый незначительный ситуативный конфликт может перерасти в затяжную войну, которая будет отравлять жизнь не только конфликтующим, но и всем окружающим. Разбирается в этой проблеме психолог Наталия Исаичева .

С конфликтными ситуациями на работе сталкиваются почти все. Конфликт — это противоречие, несогласие между людьми, коллективами, возникшее в процессе трудовой деятельности из-за противоположности интересов и отсутствия согласия между сторонами. Его можно сравнить с болезнью — если вовремя не принять меры, он может охватить большее количество людей, тем самым организация будет терпеть убытки. Нужно учитывать, что и на здоровье участников конфликт имеет разрушительное влияние.

Одни конфликты возникают по объективным причинам и касаются работы, другие — по субъективным причинам, затрагивая эмоционально-личностные отношения. Основные причины конфликтных ситуаций — это неумение общаться, различия в квалификации, целях, ценностях, воспитании и манере поведения. Источником возникновения конфликта может быть и руководитель, если он проявляет тщеславие, грубость в отношении к подчиненным, тем самым нарушая служебную этику. Если начальник нарушает трудовое законодательство и не может справедливо оценить результаты труда каждого работника.

Какие есть способы разрешения конфликтов на работе?

1. Уход от конфликта

Смысл его сводится к тому, что одна сторона не желает участвовать в конфликте, игнорируя ситуацию. Если конфликт возник по субъективным причинам, то данный подход может иметь положительные последствия. Вторая сторона может переосмыслить ситуацию, успокоится и открытого столкновения можно избежать.

Но если конфликт образовался на профессиональной почве, то уход от него может только усугубить ситуацию, так как причина, вызвавшая конфликт, не устранена. В этом случае нельзя оставлять ситуацию без внимания.

2. Сглаживание или приспособление к конфликту

Основная цель сглаживания — быстро предотвратить конфликт путем соглашений, извинений, демонстрацией покорности. Если конфликтная ситуация возникает между руководителем и подчиненным, и никто не заинтересован в продолжительности конфликта, то эта тактика, где одна сторона уступает, позволяет получить желаемое для другой, может быть положительной.

Конфликт быстро исчерпывается, ситуация осмысливается, работа восстанавливается и можно сохранить хорошие отношения. В данной ситуации следует устранить причину конфликта, чтобы в дальнейшем избежать повторения проблемы.

shutterstock.com

3. Принуждение к разрешению конфликта

Инициатор конфликта, используя власть, подчиняет сотрудника своей воле, при этом, не считаясь с его мнением. Обычно это сопровождается шантажом, запугиванием и другими приемами давления.

Это самый неприятный способ разрешения конфликта, так как вторая сторона чувствует себя униженной и напряжение остается. Принуждение может быть оправдано: а) при дефиците времени; б) в экстренных случаях; в) при субординации.

4. Компромисс

Сложный, но эффективный способ разрешения конфликта. Здесь учитываются интересы каждой стороны, обсуждаются альтернативы. Компромисс предполагает, что каждая сторона, в какой-то степени, получает желаемое и при этом сохраняются хорошие отношения. Цель такого способа разрешения конфликта — лучше что-то получить, чем все потерять.

5. Разрешение конфликта

Это наиболее эффективный способ, когда стороны признают различия во мнениях и готовы выслушать иные точки зрения, чтобы решить причину конфликта и принять действия, приемлемые для всех сторон. Здесь разногласие принимается как нормальное явление, которое при анализе и диалоге приводит к оптимальному решению.

В разрешении конфликта большую роль играет зрелость сторон и искусство коммуникации с людьми, поэтому очень важно сохранять выдержку, чтобы не усугубить ситуацию. Давай возможность стороне высказаться «до конца», используя терапевтический эффект. Откровенный диалог и доброжелательная атмосфера способствуют скорейшему разрешению конфликта и его ликвидации.

Конфликтов может быть меньше в коллективе, если каждый будет знать свои права и выполнять свои обязанности.

В любой конфликтной ситуации нужно излучать спокойствие: уверенная интонация, без ноток высокомерия и раздражения в голосе; умеренный темп речи и невысокий тембр голоса, которые наиболее приятны для слуха; прямая спина, которая настраивает на позитивный лад и придает уверенности.

И разрешать конфликты нужно сразу, не стоит медлить и делать это в дружеской обстановке.

Здравствуйте! Меня зовут Мария, мне 28 лет.
Очень прошу помощи - конфликт на работе превратил её в каторгу!
Вкратце опишу ситуацию: работаю на этом месте 4 года. Конфликты по работе возникают всегда, тем более, что коллектив довольно большой - 13 человек в отделе. Но всегда решалось: поспорили, подулись и помирились. Есть коллега, работает практически столько же (на 8 месяцев меньше). По возрасту - старше на 2 года. До одного момента общались вполне неплохо: были на одинаковых должностях, выполняли одни и теже функции. В приниципе, конфликты по работе возникали - обе по характерам лидеры, но как-то договаривались и вопрос снимался. Довольно часто общались вне работы.
Но в какой-то момент все пошло наперекосяк. Сначала была моя свадьба, которая ей очень нервировала (она в отношениях уже 5 лет, но там все очень сложно - вместе не живут, молодой человек просто приезжает на выходные, бюджет раздельный). Ладно, я просто игнорировала все её колкости и "советы" или превращала их в шутку. Позвала её на свадьбу и конфликт сошел на нет.
Полгода назад она взяла ипотеку - непомерная ноша для нее - вся зарплата уходит на платежи. Я старалась подбодрить, помочь. Вроде конфликта не возникало.
Но месяц назад на работе была аттестация. Нас должны были поднять на категорию каждую, но в результате: её повысили через категорию, а меня оставили на прежней с формулировкой: "Занимаемой должности (категории) соответствует. Повысить профессиональный и деловой уровень. Имеет право на прохождение переаттестации через год". От руководства услышала формулировку: "Ей надо помочь! Она одна, а у нее ипотека. Ей сложно. Надо пожалеть. А у тебя все-таки муж есть" (сразу скажу: начальник у нас неадекват, но мы привыкли и внимания на него не обращаем)
Я была подавлена. 3 дня проходила в слезах и на нервной почве слегла на больняк - я аллергик, поэтому мои нервы очень отразились на моей внешности - пришлось сидеть на больничном, чтобы не пугать коллег кровавыми расчесами.
Когда вышла - в мою сторону полный игнор. Общение сухое. Либо одна-две фразы чисто по работе, либо по электронке. Сейчас конфликт дошел до того, что она не здоровается, не прощается, перебивает когда я что-то говорю, и раз она теперь ведущий специалист - постоянно пытается командовать (подчинение у меня другому человеку- к ней я не имею никакого отношения). Я сначала пыталась наладить отношения хотя бы на деловом уровне. Делала, глотая слезы. Просто не хотела, чтобы из-за нашего конфликта страдали другие коллеги. Но не пошло. И я плюнула!
С другими ребятами у нее тоже конфликт, правда не такой острый.
Подскажите, что делать? На работу ходить не хочется - нет настроения что либо делать - сижу весь день в наушниках, слушаю музыку, чтобы не слышать её. Домой прихожу подавленная. Если раньше хоть как-то шла на контакт, то теперь ловлю себя на том, что тоже начинаю вредничать - игнорирую (но в плане вежливости остаюсь воспитанным человеком), отказываюсь от помощи (сегодня отказалась от таблетки Но-шпы, предпочла одеться и сходить в аптеку).
Менять работу не хочу - люблю свой коллектив и свою работу. И не хочеться бросать, что растила как свое детище - пришла в момент основания и поднимала все с нуля... Жалко...
Была бы очень благодарна за совет!

Ответы психологов

Мария, здравствуйте!

Со стороны это видится, как соперничество, проявление Вашей слабости, повели себя, как обиженная маленькая девочка! Весь коллектив, такое яркое проявление, оценил!

Ничего страшного не произошло, почему так реагируете?!

Год - это кажется, что много... Будет и на Вашей улице праздник.

Именно в таких ситуациях познается сущность человека. Нам удобнее принять участие в жизни человека, когда ему плохо (реабилитируя в такой момент себя, говоря, что у меня-то еще и ничего...), но искренне порадоваться, помочь в достижении успеха, часто не получается!

Поменяйте свой взгляд на сложившеюся ситуацию, не разрушайте отношения к своему детищу. Любимая работа - такая редкость! А человек чувствует себя счастливым, если у него благополучие в семьи и любимая работа! Не отнимайте у себя счастье. Выстраивайте отношения с коллегами с т.з. самодостаточной женщины (Человека нельзя обидеть, он может обидеться сам. Дело не в том, что произошло, а в том, как мы отреагировали).

с уважением, Ольга Борисовна.

Хороший ответ 1 Плохой ответ 1

Здравствуйте, Мария! давайте разберем, что происходит:

конфликт на работе превратил её в каторгу!

если проблема в том, что ВЫ видите конфликт - тогда выход один - ПЕРЕСТАТЬ ЕГО в этом видеть! и тем самым отпустить его самой! и найти ТО, от чего ВЫ получаете удовольствие в своей работе!

Но в какой-то момент все пошло наперекосяк. Сначала была моя свадьба, которая ей очень нервировала (она в отношениях уже 5 лет, но там все очень сложно - вместе не живут, молодой человек просто приезжает на выходные, бюджет раздельный). Ладно, я просто игнорировала все её колкости и "советы" или превращала их в шутку . Позвала её на свадьбу и конфликт сошел на нет.

а откуда Вы знаете, что ЕЁ нервировала Ваша свадьба? Вы сделали выводы лишь на том, что у неё не складывается На ВАШ взгляд ЕЁ жизнь? или ОНА сама ВАМ это озвучила? ведь ВЫ сами проинтерпретировали ЕЁ поведение, дочитали её мысли и чувства и СТАЛИ САМИ видеть в её обращениях и словах колкости и "советы" - а что она чувствовала - ВЫ НЕ ЗНАЕТЕ!

а спрашивали? озвучивали ли Вы ей открыто свои чувства?

Полгода назад она взяла ипотеку - непомерная ноша для нее - вся зарплата уходит на платежи. Я старалась подбодрить, помочь. Вроде конфликта не возникало.

она взяла - это её выбор! а что ВАМ ОТ этого? Вс ОНА просила о ПОМОЩИ, подбодрить её? Вы и В этой ситуации готовы были видеть конфликт - и ВЫ пошли на контакт с ней, чтобы ЕГО НЕ возникло - а был ли он там?

Но месяц назад на работе была аттестация. Нас должны были поднять на категорию каждую, но в результате: её повысили через категорию, а меня оставили на прежней с формулировкой: "Занимаемой должности (категории) соответствует. Повысить профессиональный и деловой уровень. Имеет право на прохождение переаттестации через год". От руководства услышала формулировку: "Ей надо помочь! Она одна, а у нее ипотека. Ей сложно. Надо пожалеть. А у тебя все-таки муж есть" (сразу скажу: начальник у нас неадекват, но мы привыкли и внимания на него не обращаем)

т.е. ВЫ испытываете чувство обиды, разочарования - А ПРИ ЧЕМ ТУТ ОНА???а что именно Вас разочаровало - ОНА ЛИ? или отношение РУКОВОДСТВА? что начальник занял инфантильную позицию - НО - опять таки ОНА тут НЕ при чем - она НЕ отвечает ЗА ВАШИ чувства, мысли и действия!! и она ли центр конфликта?

Когда вышла - в мою сторону полный игнор. Общение сухое. Либо одна-две фразы чисто по работе, либо по электронке. Сейчас конфликт дошел до того, что она не здоровается, не прощается, перебивает когда я что-то говорю, и раз она теперь ведущий специалист - постоянно пытается командовать

а где конфликт? есть просто игнорирование! ВЫ САМИ воспринимаете общение как "сухое " и соответственно ведете себя также, как и воспринимаете эту ситуацию - также "сухо"! а что мешает ВАС самой выходить на контакт, на общение - ведь ВЫ так и НЕ знаете, что чувствует она! Вы спроецировали свои чувства, свою обиду ЗА решение начальства НА НЕЁ - а она ли источник ВАШИХ чувств!

что делать? На работу ходить не хочется - нет настроения что либо делать - сижу весь день в наушниках, слушаю музыку, чтобы не слышать её. Домой прихожу подавленная.

перестать видеть ТО, что ВЫ хотите видеть и позволять же самой себе ОТ этого же и страдать! осознайте и примите свои переживания, обиды, и оставьте их себе, чтобы перейти через них, а НЕ останавливаться!

ищите ресурсы для себя - как Вы можете получить удовольствие и ОТ чего? найдите!

Если раньше хоть как-то шла на контакт, то теперь ловлю себя на том, что тоже начинаю вредничать - игнорирую (но в плане вежливости остаюсь воспитанным человеком), отказываюсь от помощи (сегодня отказалась от таблетки Но-шпы, предпочла одеться и сходить в аптеку).

а что мешает ВАМ перестать игнорировать? принимать!!! помощь - Вы НЕ принимаете помощь, так как пока НЕ принимаете свои чувства! зачем? ВАМ самой нравится так страдать? зачем себя так НЕ любить? конфликт будет ровно столько - сколько ВЫ его будете видеть! выбор ЗА ВАМИ!

Мария, если Вы действительно решитесь разобраться в том, что происходит - можете смело обращаться ко мне - звоните - буду рада Вам помочь!

Хороший ответ 0 Плохой ответ 2

Третью часть жизни взрослого человека занимает сон. Остальное сознательное время (400 часов в месяц) у него отводится на работу и досуг. Причем 160 из них, 2/5 всего времени предоставлены труду на благо общества. Если у человека конфликты на работе, то он почти половину времени находится в стрессовом состоянии.

Бывают ситуации, когда повышение адреналина в крови способствует достижению высоких результатов, рекордов, рождению шедевров. В таком внутреннем предельном состоянии могут с успехом работать спортсмены, художники, музыканты и артисты.

Однако среднестатистического члена общества неординарная ситуация, заставляющая испытывать сильные негативные эмоции, может надолго лишить трудоспособности. О какой эффективности можно говорить, если глаза застилают слезы обиды, руки трясутся, и хочется бежать?!

Конфликтная ситуация отрицательно сказывается на результатах общего труда еще и потому, что он перестает быть коллективным. Иногда борьба интересов не только полностью исключает взаимовыручку, но даже порождает вредительство.

Конфликт между инженерными работниками разных отделов может лишь испортить им настроение, но разлад в бригаде обязательно отразится на качестве и эффективности труда всего коллектива.

Причины и виды конфликтов на работе

С коллегами

Споры и ссоры

Конфликт – это несогласие между людьми. Как в споре, так и в ссоре согласия не наблюдается. В чем же тогда разница:

1. Спорящие коллеги не ставят перед собой цель – обидеть, унизить оппонента. Задача сторон, наоборот, состоит в том, чтобы сделать противника своим союзником, убедив его в том, что он неправ. Именно в таких спорах рождается истина. Такие конфликты называют конструктивными.
2. Ссорящиеся люди тоже имеют тему несогласия. Но они не выставляют доказательные аргументы, а воздействуя на чувства противника, пытаются напугать его, устранить, заставить молчать. Апеллируя не к уму, а к чувствам, невозможно докопаться до истины. Эти конфликты, в которых победа любой ценой важнее нахождения решения проблемы, принято считать деструктивными.

И те, и другие примеры поведения возможны между коллегами, но имеют разные последствия.

Если споры приводят к достижению положительных результатов, дают опыт в сотрудничестве и улучшают отношения в коллективе, то ссоры, наоборот, создают нетерпимые взаимоотношения, ухудшают настроение, уводят от общей цели и снижают эффективность труда.

Межличностный конфликт

Чаще всего в коллективе он появляется на базе неудовлетворенности неравенством распределения благ, ресурсов, нагрузки или санкций. Это случается часто там, где несколько человек выполняют одинаковую работу.

Недовольства и подсчеты начинаются не только в местах, где существует дефицит ресурсов или благ, и не только там, где нагрузки очень велики, а санкции ужасны. Конфликты на почве несправедливого распределения случаются и в самых благополучных организациях.

Личность и группа

Если в коллективе конфликт с коллегой, нарушающим нормы поведения, общения, внешнего вида, принятые здесь, то это закономерно и оправдано. Но не только это.

Иногда причиной «бойкота» может быть существование неформального лидера, у которого свои личные интересы подталкивают к конфликту. Вокруг него образовывается группа поддержки. Выйти из этой ситуации трудно. Придется или набрать себе такую же группу соратников или преодолеть свою гордость и поговорить «по душам» с лидером.

С руководителем

Внутренний конфликт

Часто встречаются руководители, которые полностью отдают себя работе. Необходимость быть мужем, женой, отцом, мамой, жить полноценной семейной жизнью и невозможность это осуществить раздирают человеческую психику. Директор срывается на подчиненных, видит в них виноватых в сложившейся ситуации.

Убедить начальника?!

Есть ли смысл конфликтовать с руководителем? Да, если есть реальная поддержка извне и свыше, если ссора предшествует увольнению.

И если начальник внимательно выслушает претензии, проникнется и, не смотря на риск потерять уважение у остального коллектива, признает себя неправым. Такая перспектива решения конфликта встречается лишь в кино. В реальности «начальник всегда прав, а если не прав, читай пункт первый».

1. Чтобы предотвратить конфликтные ситуации, убрать почву для их произрастания руководителю необходимо справедливо распределять материальные блага. Имея точную информацию, правильно раздавать «пряники и оплеухи».
2. Не следует поощрять сплетни и доносы.
3. Не надо бояться увольнять.
4. Нельзя устраивать публичных разборок.
5. Чтобы уладить конфликт, не следует принимать чью-то сторону, хотя бы видимо.
6. Настоящий руководитель должен быть счастлив, когда его подчиненные не только с песнями все вместе выходят на субботник, но и требуют у него же все вместе не увольнять дедушку-сторожа-ветерана.

Если такой коллектив удается воспитать, руководителю будет на кого опереться в трудную минуту.

1. При оформлении на работу узнайте , как можно больше о своих профессиональных обязанностях, зарплате, премиях, правилах поведения в коллективе, режиме работы, форме одежды и т.д. Эти сведения уберегут вас от разочарований, обид, первых конфликтов и подскажут, что делать, если они возникнут.
2. Помните, коллектив не требует ходить со всеми в ногу, но и выбиваться сильно из стаи не позволит. Вам не могут разрешить курить в помещении, где все остальные некурящие. Не раздражайте коллектив своей экстравагантностью. Поверьте, тут все такие, но умеют соблюдать меру.
3. Не ссорьтесь, а спорьте . Это же здорово, когда несовпадение мнений приводит не к драке, а к компромиссу. Никогда не обсуждайте внешность и характер оппонента, если речь идет о бухгалтерском отчете.

Как себя вести, чтобы избежать служебных споров

Все перечисленное в предыдущем разделе здесь следует повторить. Но можно и добавить разные ситуации.

Сплетни

Очень часто конфликты возникают из-за сплетен и слухов. Чем больше вы закрыты, чем меньше о вас информации имеется у коллектива, тем больше ваши коллеги будут домысливать, додумывать о вашей личной жизни. Так уж устроен человек – все неизвестное его возбуждает и интригует.

С этим бороться просто. Расскажите все о себе сами. На напечатанном уже тексте писать неинтересно. Вы перестанете быть «чистым листом», который можно заполнить любыми каракулями. Сплетни отомрут сами.

Зависть

Это чувство не перешибешь ничем. Есть люди, которые могут завидовать чему угодно. даже вашим 6 пальцам на руке. Попробуйте поговорить по душам и рассказать, как это неудобно, когда на руке 6 пальцев. Или просто игнорируйте негативный посыл, считая: раз ревнуют, значит, есть чему.

Вести себя надо честно, достойно и никогда не уходить от служебных споров. Избегайте ссор! Помните, что каждого, кто в ссоре оскорбляет вас, может обескуражить (даже победить) ваша спокойная улыбка «И я Вас люблю».

Видео: Конфликт на работе

Предприятие, на каких бы основах добросердечности и партнерства не было оно основано, не возможно без возникающих время от времени конфликтов. Сложившаяся корпоративная культура подсказывает сформированные и принятые в этой организации способы разрешения возникающих конфликтных ситуаций.

Итак, разберемся, что такое конфликт, так ли он страшен для организации. Конфликт – это возникшее противоречие между двумя или более людьми, которые пытаются их разрешить с той или иной степенью эмоциональности. Он может возникать по совершенно разным причинам – производственным, когда, например, вы и ваш заместитель по-разному видите решение определенной ситуации, между сотрудниками в отделе, которые не могут поделить один компьютер, факс или телефон, между бригадиром и рабочими из-за недостатка авторитета руководителя и т. д. Конфликт может проявляться открыто (в форме дискуссии, спора, выяснения взаимоотношений) или скрытно (без словесных и действенных проявлений), тогда он скорее ощущается в тягостной грозовой атмосфере. Скрытому конфликту способствует плохой психологический микроклимат в коллективе, недосказанность, взаимное недоверие, неприязнь, агрессивность, неудовлетворенность собой. Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций. Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию. Конфликт необходимо разрешить, иначе тягостная атмосфера будет затягиваться и влиять на результаты работы всего коллектива. Для решения конфликта в первую очередь необходимо установить причину возникновения конфликта, на поверхности ситуация может смотреться совершенно по-другому. Для этого руководителю, если возник спор между подчиненными, лучше выслушать обе стороны и попытаться понять источник возникновения разногласий. Если ваши рабочие постоянно ссорятся из-за того, кто забрал не свой инструмент, проверьте, достаточно ли у них инструмента, возможно, что его просто не хватает, а к вам обратиться они или не решаются или не задумывались об этом. Тогда разрешение ситуации только поднимет ваш авторитет руководителя, а рабочие, увидев вашу заинтересованность к их труду, получат дополнительную мотивировку. Или, например, ваш бухгалтер постоянно опаздывает и у вас с ним из-за этого случаются утренние стычки. Причина конфликта может быть вовсе не в его неорганизованности, а, например, в том, что иначе она не может отправлять ребенка в садик, тогда перевод ребенка или смещение ее рабочего графика разрешит конфликт и снова прибавит вам «очков» в ваших взаимоотношениях с коллективом. Главное при возникновении конфликта – не делать скоропалительных выводов и не принимать срочные меры, а остановиться и попытаться разобраться, взглянув на ситуацию с нескольких сторон. Потому что конструктивное разрешение конфликта приведет к сплочению коллектива, росту доверия, улучшит процесс взаимодействия между коллегами, повысит управленческую культуру предприятия. Гашение конфликта переводит его в «тлеющую стадию», которая может длиться годами, выливаясь в необоснованные увольнения, пониженное настроение и работоспособность, частые заболевания сотрудников, недовольство. Поэтому открытый конфликт полезен уже тем, что позволяет раскрыть и высказать противоречия и в конечном итоге может привести к его полному разрешению за столом переговоров. С другой стороны, бесконфликтное существование организации далеко не так безоблачно, как кажется. Это может говорить об инертности и равнодушии сотрудников, отсутствии развития, отсутствия идей, самостоятельности в решениях, нежелании эмоционально выкладываться на работе, формальному выполнению своих обязанностей.

Для эффективного руководства организацией руководителю необходимо грамотно разрешать конфликты, находить точки соприкосновения со своими сотрудниками. Вот один из примеров из моей практики, такие ситуации встречаются сплошь и рядом в небольших организациях семейного типа. В сложившийся костяк старожилов бизнеса, стоявших у самых истоков фирмы, вливается молодой родственник. Он проработал определенное время на низших руководящих постах, хорошо себя зарекомендовал, и его решили повысить до начальника отдела, который состоит из людей гораздо старше его. В первый день, представившись, он, памятуя свою практику в других отделах и других организациях, просит всех присутствующих подчиненных дать ему отчет о работе за последний месяц. Это было ему необходимо для определения ситуации и планирования дельнейшей деятельности отдела. И тут совершенно неожиданно для него одна из дам, его двоюродная тетя, открыто выражает свое неповиновение. Мол, «молоко на губах еще не обсохло, чтобы отчеты требовать. Вот до тебя дядя Петя руководил, так безо всяких отчетов справлялся и людям побольше доверял. Так что никаких тебе, Вовочка, отчетов».

Возникшая конфликтная ситуация требовала быстрого разрешения. Вступать в спор с громогласной дамой на глазах у остальных сотрудников было бессмысленно – еще больше потеряешь свой итак уже достаточно подорванный авторитет. Владимир спокойно попросил Валентину Ивановну зайти к нему на чашку чая в конце рабочего дня и вышел. Но достаточно часто мне приходилось сталкиваться с такими ситуациями, когда руководитель решал пресечь саботаж на месте, вступал в перепалку с подчиненными и часто проигрывал, теряя в авторитете еще больше, тогда как зачинщик приобретал дополнительную власть неформального лидера и самоутверждался за счет слабого руководителя.

Весь день Владимир потратил на то, чтобы понять, где он допустил промах, он не стал винить во всем эмоциональность и вздорность женщины, а взял карандаш и стал записывать все варианты возникновения конфликта. Затем часть отбраковал, осталось две, из которых он и решил найти настоящую при личной встрече. Именно узнав в разговоре со строптивой тетей истинную причину конфликта, он выработал два решения – уволить или успокоить в том, что увольнять не собирается.

Начать он решил с худшего – предположил, что Валентина Ивановна решила его подсидеть, весь последний месяц она больше сплетничала и распространяла нелестных слухов о будущем их руководителе, чем выполняла свои должностные обязанности. При этом он знал, что как старейшина отдела она обладает определенным авторитетом среди сотрудников, который только укреплялся за счет активного противостояния с новым руководителем. В итоге ее целью было смещение юнца. Для этого случая он решил показать свою силу и власть, провести дальнейший разговор в духе «я здесь хозяин, и вам придется либо принять мои условия игры, либо мы с вами расстаемся».

Второй вариант был более оптимистичен, потому что позволял сохранить для фирмы достаточно ценного сотрудника.

Возможно, что Валентина Ивановна просто оскорбилась из-за формального отношения к ней, как к остальным. Возможно, из-за многих лет работы в фирме она надеялась, что новый руководитель первым делом обратиться к ней за советом, предложит разговор «по душам», придет за помощью. А вместо этого – требование «отчета», недоверие, требование подтвердить свою компетентность, упрек в ничегонеделании и функциональной бесполезности. Возможно, ее саботаж – всего лишь проявление стресса, тогда лучше всего просто поговорить, что ее устраивает, что нет, объяснить, зачем нужен отчет. Может, его просто нужно будет заменить словом «информационно-аналитическая записка», и гнев Валентины Ивановны утихнет. Он предложит ей возглавить обучение новеньких сотрудниц, что придаст ей дополнительную значимость и ценность. А в конце разговора твердо сказать, что впредь он не допустит подобных декларативных высказываний на глазах всего коллектива.

Взвесив все «за» и «против», Владимир стал ждать Валентину Ивановну. К счастью, оказалось, что ее обидело несправедливое, по ее мнению, отношение к ней молодого начальника, и конфликт быстро разрешился. В дальнейшем Валентина Ивановна стала прекрасным заместителем Владимира, обучала новых сотрудников и помогала ему в делах советом и делом.

Итак, для эффективного руководства коллективом руководителю необходимо правильно оценивать психологическую обстановку в коллективе, грамотно выбирать стиль руководства и способствовать укреплению благоприятного морально-психологического климата в вашей организации. А это в первую очередь – вовремя замечать предпосылки к возникновению конфликтов, своевременно их предупреждать, осторожно относится к выбору правильного коммуникационного канала для построения доверительных отношений с подчиненными, умение вовремя заметить неудовлетворенные потребности своих подчиненных для успешного применения систем мотивации, умение из любой ситуации выходить лидером.

Именно подобное поведение руководителя способно сплотить коллектив и вывести организацию из самых трудных ситуаций. Ваш авторитет со временем только укрепится, а ваши родственники по праву вас будут считать главой семейного клана.

Т.В. Шнуровозова

Метки: , Предыдущая запись
Следующая запись